Lernen Sie, wie Sie eine Startup‑Karriereseite erstellen, die Talente anzieht: klare Rollen, glaubwürdige Story, einfache Bewerbung, SEO‑Basics und schnelle Performance.
Eine Karriereseite ist nicht nur eine hübschere Liste offener Rollen. Sie ist ein Werkzeug – und wie jedes Werkzeug funktioniert es am besten, wenn Sie klar sind über das Ergebnis, das Sie wollen. Bevor Sie Texte schreiben oder ein Layout wählen, entscheiden Sie, was Ihre Karriereseite jetzt erreichen soll.
Wählen Sie ein primäres Ziel und lassen Sie alles andere es unterstützen:
Wenn Sie versuchen, alle drei gleich zu optimieren, erhalten Sie oft eine Seite, die vage ist und nicht gut funktioniert.
Beginnen Sie mit den Rollen, die das Geschäft in den nächsten 60–90 Tagen voranbringen. Schreiben Sie für jede ein einfaches Kandidatenprofil, das beantwortet:
Das hält Ihre Karriereseiten-Texte fokussiert und hilft, viele ungeeignete Bewerbungen zu vermeiden.
Eine Startup-Karriereseite sollte messbar sein. Stimmen Sie einige Metriken ab, wie z. B.:
Diese Zahlen zeigen, ob Sie ein Traffic‑Problem oder ein Klarheits/Friktions‑Problem haben.
Arbeitgebermarke funktioniert, wenn sie spezifisch und glaubwürdig ist. Wählen Sie einen Ton (direkt, warm, missionsorientiert usw.) und bleiben Sie bei Aussagen, die Sie mit Beispielen untermauern können. Kandidaten erkennen Übertreibungen schnell; Klarheit schafft Vertrauen und führt zu besseren Bewerbungen.
Der erste Bildschirm Ihrer Startup-Karriereseite ist Ihr „weiterlesen“-Moment. Kandidaten überfliegen schnell – besonders mobil – daher sollte Ihr oberer Abschnitt zwei Fragen sofort beantworten: Was macht ihr? und Wen stellt ihr ein?
Vermeiden Sie vage Schlagworte. Verwenden Sie eine klar verständliche Headline, die Ihr Produkt und die gesuchten Rollen kombiniert.
Beispiele:
Wenn Sie in einer frühen Phase sind, ist das okay zu sagen. Klarheit schlägt Hype.
Direkt unter der Headline fügen Sie 1–2 Sätze hinzu, die erklären, warum die Arbeit wichtig ist. Halten Sie es menschlich und konkret — keine Buzzwords und kein abstraktes "die Welt verändern".
Eine gute Formel: Mission + wer profitiert + was sich ändert.
Beispiel:
„Wir helfen Kliniken, weniger Zeit mit Papierkram zu verbringen, damit Ärzt:innen mehr Patient:innen sehen können. Unser Team baut Software, die die Verwaltungszeit jede Woche um Stunden reduziert.“
Ihre Above‑the‑Fold‑CTA sollte eindeutig und singular sein. Die meisten Startups profitieren am meisten von:
Platzieren Sie die CTA einmal als primären Button und optional einen sekundären Textlink wie „Meet the team“, der auf den unteren Bereich der Seite verlinkt. Zwingen Sie Kandidaten nicht, zwischen fünf Buttons zu wählen, bevor sie wissen, was Sie tun.
Gestalten Sie den oberen Abschnitt so, dass er auf kleinen Bildschirmen ohne Zoomen funktioniert:
Wenn Sie nichts anderes tun: bringen Sie dies in Ordnung: klare Headline, echter Impact, eine CTA, Mobile‑first‑Layout. Es ist der schnellste Weg, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und Klicks in Ihre Joblistenseite zu erhöhen.
Kandidaten brauchen kein Märchen — sie brauchen genug Wahrheit, um zu entscheiden, ob Ihr Startup ihre Zeit wert ist. Eine glaubwürdige Story signalisiert, dass Sie wissen, was Sie bauen, wie Sie arbeiten und was Sie jetzt bieten können (und was nicht).
Sparen Sie sich vage Mission‑Statements und zeigen Sie Belege, dass die Arbeit wichtig ist. Nutzen Sie konkrete Beispiele:
Wenn Sie früh unterwegs sind, sprechen Sie darüber, was Sie ausgeliefert haben, was Sie gelernt haben und was als Nächstes kommt. Eine kurze Timeline („MVP im März gestartet, bezahlte Piloten im Juni, erster Enterprise-Vertrag im Oktober“) schafft schnell Vertrauen.
Ersetzen Sie generische Aussagen („Wir schätzen Exzellenz“) durch konkrete Verhaltensweisen:
Das hilft Kandidaten bei der Selbstauswahl und reduziert falsche Erwartungen.
Für Ihre wichtigsten Rollen fügen Sie eine kleine, realistische Momentaufnahme hinzu:
Aussagen wie „best place to work“ oder „industry‑leading“ wirken wie Marketing, wenn Sie keine Belege nennen. Beschreiben Sie stattdessen ehrliche Trade‑offs: hohes Tempo, Ambiguität, wenig Prozess, hohe Ownership — und warum diese Bedingungen lohnend sind.
Kandidaten schließen sich nicht einer Mission an — sie schließen sich Menschen an. Ihre Karriereseite sollte es leicht machen, sich den Alltag im Startup vorzustellen: mit wem sie arbeiten, wie Zusammenarbeit funktioniert und was „gute Arbeit“ bedeutet.
Wenn möglich, nutzen Sie echte Teamfotos aus dem Büro oder von Offsites. Ein paar candid Shots übertreffen oft gestellte Stockfotos, weil sie Authentizität signalisieren. Halten Sie sie aktuell, fügen Sie Namen und Rollen hinzu und vermeiden Sie „Mystery‑Fotos“, die nicht zeigen, wen man sieht.
Kurze Team‑Zitate funktionieren am besten, wenn sie spezifisch und attribuiert sind. Geben Sie Rolle und Anstellungsdauer an, damit Kandidaten die Perspektive einordnen können.
Bieten Sie eine schnelle Übersicht, damit Kandidaten die Unternehmensstruktur ohne Suche verstehen:
Das reduziert Unsicherheit — besonders für Kandidaten, die Sie mit größeren Marken vergleichen.
Ein paar Sätze können falsche Erwartungen verhindern.
Beschreiben Sie, wie Entscheidungen getroffen werden (Founder‑geführt, Team‑geführt oder gemischt), wie Arbeit überprüft wird (PR‑Reviews, Design‑Crits, wöchentliche Demos) und was „done“ bedeutet (Qualitätsstandard, Tests, Dokumentation). Wenn Sie schriftliche Normen haben, verlinken Sie diese (z. B. /company/values oder /handbook).
Ihre Joblisten‑Seite sollte sich wie ein klares Menü anfühlen, nicht wie eine Schnitzeljagd. Kandidaten überfliegen oft schnell — besonders passive Talente — daher ist Struktur genauso wichtig wie die Rollen selbst.
Behandeln Sie jede Rolle wie eine „Karte“ mit denselben Informationen in derselben Reihenfolge. Konsistenz reduziert kognitive Belastung und erleichtert den Vergleich auf einen Blick.
Eine solide Standard‑Job‑Card enthält:
Wenn Sie zusätzliche Details (Gehaltsband, Visa‑Support) hinzufügen, wenden Sie sie einheitlich an, damit Kandidaten nicht annehmen, fehlende Infos würden bewusst verschwiegen.
Filter sparen Zeit und erhöhen die Chance, dass jemand die passende Stelle findet statt abzuspringen. Halten Sie sie einfach und sichtbar:
Stellen Sie sicher, dass Filter sich nicht unerwartet zurücksetzen, und erlauben Sie, gefilterte Ergebnisse zu teilen, wenn möglich.
Großartige Kandidaten passen nicht immer exakt in eine offene Stelle. Bieten Sie eine Allgemeinbewerbung (z. B. „General Interest“ oder „Talent Network“) an, damit Leute sich melden können, ohne Gründer:innen zu mailen oder zu raten, wo sie sich bewerben sollen.
Jede Rolle sollte ihre eigene Seite und einen lesbaren Link haben (zum Weiterleiten, in Slack und Social Posts), z. B.:
Saubere URLs helfen Kandidaten auch zu vertrauen, dass sie sich an der richtigen Stelle bewerben — und erleichtern spätere Promotion und Tracking.
Eine Startup‑Stellenbeschreibung ist kein juristisches Dokument — sie ist ein Entscheidungswerkzeug. Die besten helfen Kandidaten schnell zu beantworten: Will ich das? Kann ich das? Werde ich hier wachsen? Wenn Ihre Karriereseite Ihr Schaufenster ist, ist jede Stellenanzeige eine Produktseite.
Öffnen Sie mit einer kurzen, menschlichen Zusammenfassung, die das Problem erklärt, das die Rolle lösen wird, und warum Sie jetzt einstellen. Das ist besonders wichtig im Startup‑Recruiting, wo Titel flexibel sein können und der Scope sich schnell ändert.
Beispielstruktur:
Statt einer langen Liste von Verantwortlichkeiten priorisieren Sie 5–8 wirkungsvolle Outcomes. Kandidaten vertrauen Employer Branding, das nach echter Arbeit klingt, nicht nach generischen Templates.
Gut: „Liefern Sie Verbesserungen im Onboarding‑Flow, die die Aktivierung um 10–15 % steigern.“
Weniger hilfreich: „Arbeiten am Onboarding."
Viele qualifizierte Personen bewerben sich nicht, wenn sie nur 60–70 % der Anforderungen erfüllen. Helfen Sie ihnen, indem Sie Must‑have von Nice‑to‑have trennen. Das verbessert auch die Kandidatenerfahrung durch klarere Erwartungen.
Vermeiden Sie Aufzählungen wie „10+ Jahre“, wenn Sie eigentlich starke Fundamentals und Ownership brauchen.
Wenn möglich, geben Sie eine Gehaltsspanne an — Kandidaten erwarten das zunehmend und es schafft Vertrauen. Wenn das nicht möglich ist, gehen Sie das Thema nicht aus dem Weg. Fügen Sie eine kurze Erläuterung hinzu, wie Sie Vergütung bestimmen (Leveling, Markt‑Bänder, Ortsanpassungen) und wann Gehalt im Prozess thematisiert wird.
Erklären Sie außerdem kurz, was „Equity“ bei Ihnen bedeutet: z. B. Early‑Stage‑Optionen, übliches Vesting und dass Details vom Level abhängen.
Karriereseiten‑Texte sollten spezifisch und verständlich sein. Entfernen Sie Füllsätze, straffen Sie Sätze und verwenden Sie „du/ Sie“ und „wir“, wo es natürlich klingt. Ziel ist nicht zu imponieren, sondern schnell verstanden zu werden und Vertrauen zu schaffen.
Wenn es Kandidaten hilft, verlinken Sie zu /careers/process (oder dem relevanten Abschnitt Ihrer Karriereseiten-Website), damit sie sehen, was nach dem Klick auf „Apply" passiert.
Kandidaten verzeihen oft einer kleinen Marke, aber selten unklare Vergütung. Ein klares, vergleichbares Paket signalisiert Respekt, reduziert Hin‑und‑Her und zieht Leute an, die mit Ihrer Arbeitsweise übereinstimmen.
Gruppieren Sie Benefits in vorhersehbare Kategorien und nennen Sie echte Zahlen oder Spannen, sofern möglich.
Wenn Sie Equity anbieten, gehen Sie nicht davon aus, dass Kandidaten die Begriffe kennen. Auf hoher Ebene: Equity bedeutet, dass man ein kleines Stück des Unternehmens besitzen kann. Meistens sind es Stock Options, die Ihnen das Recht geben, später Aktien zu einem festen Preis zu kaufen.
Nennen Sie grundlegende Vergleichspunkte:
Vermeiden Sie Versprechungen wie „das wird X wert sein“ — erklären Sie nur die Mechanik.
„Flexibel" ist ohne Regeln bedeutungslos. Nennen Sie:
Tauschen Sie „tolle Kultur“ und „wettbewerbsfähige Benefits“ gegen Details aus, die Kandidaten Seite‑an‑Seite vergleichen können. Spezifität schafft Vertrauen und hilft den richtigen Leuten, sich zu melden.
Ein klarer Einstellungsprozess ist ein Vertrauenssignal. Kandidaten wollen wissen, wie viele Schritte es gibt, wofür jeder Schritt gedacht ist und wie lange der gesamte Prozess üblicherweise dauert. Wenn Ihre Karriereseite diese Fragen beantwortet, reduzieren Sie Abbruchraten und ziehen Leute an, die wirklich passen.
Beschreiben Sie Ihren typischen Ablauf in einfacher Sprache, einschließlich ungefährer Zeitangaben. Zum Beispiel:
Wenn sich einige Rollen unterscheiden (z. B. Engineering vs. Sales), sagen Sie das, ohne zu kompliziert zu werden.
Listen Sie die Personen oder Rollen auf („Recruiter“, „Head of Product“, „Engineer, mit dem Sie pairen würden") und erklären Sie den Fokus jeder Phase. Das hilft Kandidaten, sich vorzubereiten und macht den Prozess fairer.
Geben Sie an, wie oft Sie Kandidat:innen updaten und wann Feedback (auch ein „No") zu erwarten ist. Wenn Sie kein detailliertes Feedback geben können, sagen Sie das ehrlich — aber verpflichten Sie sich zu zeitnahen Rückmeldungen.
Fügen Sie eine kurze Notiz hinzu, die Alternativen anbietet (Telefoninterview, Untertitel, mehr Zeit für Aufgaben) und geben Sie eine direkte E‑Mail für Nachteilsanfragen an (z. B. [email protected]).
Eine großartige Karriereseite kann trotzdem beim letzten Schritt scheitern: der Bewerbung. Wenn Kandidaten ein Konto erstellen müssen, ihren Lebenslauf neu eintippen oder raten müssen, was als Nächstes passiert, gehen viele weiter.
Zielen Sie auf das Minimum, das Sie brauchen, um zu entscheiden, ob ein erstes Gespräch sinnvoll ist.
Wenn Sie mehr Details wollen, überlegen Sie einen Zwei‑Schritt‑Flow: zunächst Essentials sammeln, dann optional nach Einreichung mehr Kontext anfordern.
Wenn es zu Ihrem Workflow passt, kann „Apply with LinkedIn" Reibung reduzieren. Achten Sie darauf, dass es keine versteckten Nachteile erzeugt (z. B. fehlender Portfolio‑Link für Design‑Rollen). Ein einfacher Ansatz: LinkedIn vorbefüllen lassen und ein optionales Feld "Anything else we should know?" hinzufügen.
Nach dem Absenden zeigen Sie eine klare Bestätigungsseite (und senden eine E‑Mail), die antwortet:
Verlinken Sie zurück zu /careers, damit Bewerber:innen sich andere Rollen ansehen können, während sie warten.
Tracken Sie, wo Bewerber:innen hängen bleiben: Validierungsfehler im Formular, Zeit bis zur Fertigstellung und Absprünge nach Gerät. Wenn Sie an einem Feld einen Spike sehen (z. B. Datei‑Upload), vereinfachen Sie es oder fügen Sie Hinweise hinzu. Kleine UX‑Fixes führen oft direkt zu mehr abgeschlossenen Bewerbungen.
Eine Karriereseite sollte für Kandidat:innen simpel wirken, aber auch für Ihr Team reibungslos funktionieren. Ziel ist, jede Bewerbung an den richtigen Ort zu leiten, den Status ohne Chaos zu verfolgen und starke Personen nicht im Postfach zu verlieren.
Sie haben in der Regel zwei solide Optionen:
Eine gute Regel: Wenn mehr als zwei Personen Kandidaten prüfen, lohnt sich ein ATS schnell in reduzierter Abstimmung.
Wenn Sie die Karriereseite selbst bauen, können Plattformen wie Koder.ai ein praktischer Shortcut sein: Sie beschreiben den Hiring‑Page‑Flow im Chat (Rollenliste, Filter, Bewerbungsformular und Bestätigungsbildschirm) und iterieren schnell, ohne alles neu zu bauen. Das ist besonders nützlich, wenn Sie wöchentlich Verbesserungen anhand von Analytics ausliefern und gleichzeitig die volle UX‑Kontrolle behalten wollen.
Kandidaten geben persönliche Daten preis — seien Sie explizit darüber, was Sie sammeln und warum. Fügen Sie eine kurze Notiz in der Nähe des Absenden‑Buttons hinzu und verlinken Sie auf /privacy-policy. Das reduziert Absprünge und verhindert unangenehme Nachfragen, wie Daten verwendet werden.
Vermeiden Sie außerdem „Überraschungsfelder" (z. B. Gehaltsvorstellungen oder demografische Fragen), es sei denn, Sie erklären, warum sie nötig sind.
Wenn Sie Jobs auf Ihrer Seite hosten (anstatt nur im ATS), fügen Sie JobPosting‑Structured Data hinzu, damit Rollen klarer in Job‑Suchergebnissen erscheinen. Hier ein minimales JSON‑LD‑Beispiel:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Verlassen Sie sich nicht auf manuelles Prüfen. Konfigurieren Sie:
Testen Sie abschließend den kompletten Flow monatlich: senden Sie eine Testbewerbung, prüfen Sie, ob E‑Mails ankommen, Dateien geöffnet werden können und das Tracking stimmt. Diese Gewohnheit verhindert die meisten „Wir haben Ihre Bewerbung nie bekommen“‑Katastrophen.
Eine Karriereseite ist oft die erste „Produkt‑Erfahrung" eines Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Lädt sie langsam, bricht sie mobil oder ist schwer mit Hilfstechnologien nutzbar, schließen Menschen darauf, dass der Arbeitsalltag ähnlich ist.
Geschwindigkeit ist ein Vertrauenssignal. Halten Sie Ihre Karriereseite schlank, damit Kandidat:innen Rollen scannen und sich bewerben können ohne Reibung.
Wenn Sie ein Video einbetten, überlegen Sie ein Click‑to‑Play‑Thumbnail statt automatischem Laden.
Viele Kandidaten browsen zwischen Meetings oder auf dem Weg. Mobile Usability sollte mühelos sein:
Barrierefreiheits‑Basics verbessern die Usability für alle, nicht nur für Nutzer:innen von Assistenztechnologien.
Testen Sie vor dem Livegang auf mehreren Geräten und Browsern. Machen Sie einen schnellen Durchlauf: Job öffnen, filtern, Bewerbung starten, absenden und Bestätigung erhalten. Frühes Beheben verhindert spätere stille Abbrüche.
Behandeln Sie Ihre Karriereseite wie ein Produkt‑Release, nicht als Einmalaufgabe. Die besten Seiten starten simpel, gehen schnell live und werden dann anhand des Kandidatenverhaltens besser.
Beginnen Sie mit klaren, spezifischen Seitentiteln und Überschriften. „Careers“ ist ok für die Navigation, aber Suchergebnisse funktionieren besser mit intentreichen Formulierungen wie „Careers at Acme — Startup roles in Customer Success and Engineering."
Schreiben Sie eine kurze Meta‑Description, die genau das enthält, was Kandidaten wollen: gesuchte Rollen, Standort/Remote‑Policy und warum die Arbeit wichtig ist.
Fügen Sie ein paar interne Links hinzu, die Vertrauen schaffen und Fragen reduzieren:
Die meisten Bewerber:innen kommen über Links von Freund:innen, Recruiter:innen oder Social Posts. Fügen Sie ein paar „Snippet“-Zeilen nahe oben ein, die leicht in Posts kopiert werden können (z. B. „We’re hiring 3 roles this month: Design, Backend, and Support — remote‑friendly").
Legen Sie ein einfaches Open‑Graph‑Bild fest, damit geteilte Links professionell wirken. Halten Sie es markenkonsistent und fügen Sie „We’re hiring“ plus Logo hinzu.
Verlassen Sie sich nicht nur auf Jobboards. Verlinken Sie die Karriereseite in Newslettern, Gründer‑Posts und Produkt‑Updates. Verweisen Sie stets auf dieselbe kanonische URL, damit Sie Momentum und SEO‑Wert aufbauen.
Einmal im Monat prüfen Sie: welche Rollen bekommen Klicks, wo springen Kandidaten ab (Jobliste vs. Job‑Detail vs. Apply) und welche Traffic‑Quellen konvertieren. Aktualisieren Sie unklare Texte, ordnen Sie Rollen neu und erneuern Sie veraltete Anzeigen. Kleine Anpassungen summieren sich zu einer deutlich besseren Kandidatenerfahrung.
Wählen Sie ein primäres Ziel und gestalten Sie die Seite darum herum:
Wenn Sie versuchen, alle drei gleich stark zu optimieren, wird die Seite meist vage und konvertiert schlecht.
Beginnen Sie mit den Rollen, die in den nächsten 60–90 Tagen wichtig sind, und schreiben Sie für jede ein einfaches Profil:
Das hält Ihre Texte fokussiert und reduziert ungeeignete Bewerbungen.
Lassen Sie die erste Bildschirmfläche zwei Fragen sofort beantworten: Was macht ihr? und Wen stellt ihr ein?
Ein starkes Standard-Set:
Nutzen Sie konkrete, überprüfbare Details statt Marketingsprache:
Vermeiden Sie Aussagen wie „best place to work“, wenn Sie sie nicht belegen können.
Ermöglichen Sie Kandidaten sich den Alltag vorzustellen:
Machen Sie das Durchsehen mühelos mit konsistenten Job-Karten, die immer anzeigen:
Fügen Sie einfache Filter hinzu (Ort, Funktion, remote/hybrid, Beschäftigungsart) und bieten Sie eine „General Interest“-Option für Kandidaten, die nicht exakt passen.
Schreiben Sie Stellenbeschreibungen als Entscheidungswerkzeug:
Seien Sie so spezifisch, dass Kandidaten Angebote vergleichen können:
Klarheit reduziert Rückfragen und filtert passende Bewerber ein.
Veröffentlichen Sie einen klaren, vorhersehbaren Ablauf mit Zeitfenstern und Zweck jeder Phase. Ein gängiger Ablauf:
Geben Sie Erwartungen zur Kommunikation an und fügen Sie eine E‑Mail für Barrierefreiheitsanfragen hinzu (z. B. ).
Entfernen Sie unnötige Schritte und messen Sie Abbrüche:
Kleine UX-Verbesserungen (z. B. Datei-Upload vereinfachen) erhöhen oft sofort abgeschlossene Bewerbungen.