Apprenez à créer une page de recrutement pour startup qui attire les talents : rôles clairs, storytelling crédible, candidatures simples, bases SEO et performance.
Une page de recrutement n’est pas juste une liste plus jolie d’offres ouvertes. C’est un outil — et comme tout outil, il fonctionne mieux quand vous savez quel résultat vous voulez. Avant d’écrire le texte ou de choisir une mise en page, décidez ce que votre page doit accomplir maintenant.
Choisissez un seul objectif principal, et laissez tout le reste le soutenir :
Si vous essayez d’optimiser les trois à la fois, vous aurez souvent une page vague et peu performante.
Commencez par les postes qui feront avancer le business dans les 60–90 prochains jours. Pour chacun, rédigez un profil simple qui répond à :
Cela maintient le texte de la page carrières concentré et vous aide à éviter d’attirer de nombreuses candidatures non pertinentes.
Une page de recrutement pour startup doit être mesurable. Mettez-vous d’accord sur quelques métriques, par exemple :
Ces chiffres vous indiquent si vous avez un problème de trafic ou un problème de clarté/friction.
La marque employeur fonctionne quand elle est spécifique et crédible. Choisissez un ton (direct, chaleureux, axé mission, etc.) et tenez-vous-en à des affirmations que vous pouvez illustrer par des exemples. Les candidat·es repèrent vite le battage publicitaire ; la clarté inspire confiance et attire de meilleures candidatures.
Le premier écran de votre page de recrutement est votre moment « continuez la lecture ». Les candidat·es parcourent rapidement — surtout sur mobile — donc votre section haute doit répondre immédiatement à deux questions : Qu’est-ce que vous faites ? et Qui recrutez-vous ?
Évitez les slogans vagues. Utilisez un titre en langage simple qui combine votre produit et les types de postes que vous recrutez.
Exemples :
Si vous êtes en early-stage, c’est correct de le dire. La clarté bat le battage médiatique.
Juste sous le titre, ajoutez 1–2 phrases qui expliquent pourquoi le travail compte. Restez humain et précis — pas de mots à la mode ni de « changer le monde » abstrait.
Une bonne formule : mission + bénéficiaires + changement.
Exemple :
« Nous aidons les cliniques à perdre moins de temps avec la paperasserie pour que les médecins voient plus de patients. Notre équipe construit un logiciel qui réduit plusieurs heures par semaine de travail administratif. »
Votre CTA above-the-fold doit être unique et évident. La plupart des startups font mieux avec :
Placez le CTA une seule fois en bouton principal, et ajoutez éventuellement un lien texte secondaire comme « Rencontrez l’équipe » qui ancre plus bas sur la page. Ne forcez pas les candidat·es à choisir entre cinq boutons avant de savoir ce que vous faites.
Concevez la section haute pour qu’elle fonctionne sur petit écran sans pincement ni recherche :
Si vous ne faites rien d’autre, faites cela : titre clair, impact réel, un CTA, mise en page mobile-first. C’est la manière la plus rapide d’améliorer l’expérience candidat et d’augmenter les clics vers vos fiches postes.
Les candidat·es n’ont pas besoin d’un conte de fées — ils veulent suffisamment de vérité pour décider si votre startup mérite leur temps. Une histoire crédible signale que vous savez ce que vous construisez, comment vous travaillez, et ce que vous pouvez (et ne pouvez pas) offrir maintenant.
Évitez les déclarations vagues et montrez des preuves que le travail a de l’impact. Utilisez des exemples concrets :
Si vous êtes en early-stage, parlez de ce que vous avez livré, de ce que vous avez appris et de la suite. Une courte chronologie (« MVP lancé en mars, pilotes payants en juin, premier contrat enterprise en octobre ») inspire rapidement confiance.
Remplacez les affirmations génériques (« Nous valorisons l’excellence ») par ce que les gens font réellement :
Cela aide les candidat·es à se sélectionner et réduit les attentes non alignées.
Pour vos postes prioritaires, incluez un petit aperçu réaliste :
Des phrases comme « meilleur endroit où travailler » ou « leader du secteur » paraissent du marketing sauf si vous citez des preuves. Préférez des compromis honnêtes : rythme soutenu, ambiguïté, peu de processus, forte ownership, et pourquoi ces conditions sont intéressantes.
Les gens ne rejoignent pas une mission, ils rejoignent des personnes. Votre page doit faciliter la projection : avec qui ils travailleront, comment la collaboration se passe, et à quoi ressemble un « bon travail ».
Si possible, privilégiez des photos d’équipe prises dans votre espace réel ou lors d’événements. Quelques clichés candides surpassent souvent des images de stock très polies parce qu’ils signalent l’authenticité. Gardez-les à jour, indiquez les noms et rôles, et évitez les photos « mystères » sans contexte.
De courtes citations d’équipe fonctionnent mieux quand elles sont spécifiques et attribuées. Indiquez le rôle et l’ancienneté pour calibrer le point de vue.
Offrez un résumé rapide pour que les candidat·es comprennent la structure sans chercher :
Cela réduit l’incertitude — surtout pour des candidat·es qui vous comparent à des marques plus grandes et familières.
Quelques phrases peuvent éviter les attentes non alignées.
Décrivez comment les décisions sont prises (leadership fondateur, équipe, ou mixte), comment le travail est revu (revues PR, critiques de design, démos hebdomadaires) et ce que « terminé » signifie (niveau de qualité, tests, documentation). Si vous avez des normes écrites, liez-les (ex. /company/values ou /handbook).
Votre page d’offres doit ressembler à un menu clair, pas à une chasse au trésor. Les candidat·es parcourent rapidement, en particulier les talents passifs, donc la structure compte autant que les rôles.
Traitez chaque rôle comme une « carte » avec les mêmes informations dans le même ordre. La cohérence réduit la charge mentale et facilite la comparaison en un coup d’œil.
Une fiche d’offre solide inclut :
Si vous ajoutez d’autres détails (fourchette salariale, soutien visa), faites-le uniformément pour ne pas laisser penser qu’une information manquante est cachée.
Les filtres économisent du temps et augmentent les chances de trouver le bon poste au lieu de partir. Gardez-les simples et visibles :
Assurez-vous que les filtres ne se réinitialisent pas par erreur et permettez le partage des résultats filtrés si possible.
Les bon·nes candidat·es ne correspondent pas toujours à une fiche ouverte. Ajoutez une candidature générale (ex. « Intérêt général » ou « Talent Network ») pour que les personnes puissent se manifester sans écrire aux fondateurs ni deviner où postuler.
Chaque rôle doit avoir sa propre page et un lien lisible (pour le partage, Slack, posts sociaux), par exemple :
Des URL claires aident aussi les candidat·es à faire confiance et facilitent la promotion et le suivi ultérieur.
Une description de poste startup n’est pas un document légal — c’est un outil de décision. Les meilleures aident vite le·la candidat·e à répondre : Est-ce que je veux ce poste ? Puis-je le faire ? Est-ce que je vais progresser ici ? Si votre site carrières est votre vitrine, chaque fiche est une page produit.
Ouvrez par un court résumé qui explique le problème que le poste doit résoudre et pourquoi vous recrutez maintenant. C’est essentiel en startup où les intitulés sont souples et le scope évolue vite.
Structure d’exemple :
Au lieu d’une longue liste de responsabilités, priorisez 5–8 résultats à fort impact. Les candidat·es font davantage confiance à un langage qui ressemble à du vrai travail, pas à des modèles génériques.
Bon : « Livrer des améliorations du parcours d’onboarding qui augmentent l’activation de 10–15 %. »
Moins utile : « Travailler sur l’onboarding. »
De nombreuses personnes qualifiées n’ont pas postulé si elles ne correspondent qu’à 60–70 % des exigences. Aidez-les en séparant indispensable et souhaitable. Cela améliore aussi l’expérience candidat·e en clarifiant les attentes.
Évitez les listes à rallonge comme « 10+ ans » pour des rôles qui demandent surtout des fondamentaux solides et de l’ownership.
Si possible, indiquez une fourchette salariale — les candidat·es l’attendent de plus en plus et cela renforce la confiance.
Si vous ne pouvez pas, n’esquivez pas le sujet. Ajoutez une courte note expliquant comment vous déterminez la rémunération (grilles, bands, ajustements géographiques) et à quel moment le salaire est abordé dans le process.
Clarifiez aussi ce que signifie « equity » chez vous : options, calendrier de vesting typique, et que les détails dépendent du niveau.
Le ton de la page carrières doit être précis et direct. Supprimez les phrases creuses, resserrez les formulations et utilisez « vous » et « nous » quand c’est naturel. L’objectif n’est pas d’impressionner mais d’être compris et digne de confiance.
Si utile, liez vers /careers/process (ou la section pertinente sur votre site) pour que les candidat·es sachent ce qui se passe après « Postuler ».
Les candidat·es pardonnent une marque modeste ; ils pardonnent rarement une rémunération floue. Un package clair et comparable témoigne de respect, réduit les allers-retours et attire des personnes alignées sur votre fonctionnement.
Regroupez les avantages en catégories standards et incluez des chiffres ou fourchettes réels quand c’est possible.
Si vous offrez de l’équité, n’assumez pas que les candidat·es connaissent le vocabulaire. À grands traits : l’équité permet de posséder une petite part de l’entreprise. La plupart des startups accordent des options d’achat d’actions, qui donnent le droit d’acheter des actions plus tard à un prix fixe.
Indiquez les éléments de base que l’on peut comparer :
Évitez de promettre des résultats (« cela vaudra X ») — expliquez simplement le mécanisme.
« Flexible » n’a de sens que si vous donnez des règles :
Échangez « super culture » et « avantages compétitifs » contre des détails que les candidat·es peuvent évaluer côte à côte. La spécificité renforce la confiance et aide les bonnes personnes à se sélectionner.
Un process clair est un signal de confiance. Les candidat·es veulent savoir combien d’étapes il y a, à quoi sert chacune, et combien de temps cela prend habituellement. Quand votre page répond à ces questions, vous réduisez les abandons et attirez des personnes réellement alignées.
Décrivez votre flux typique en langage simple, avec des durées approximatives. Par exemple :
Si certains rôles diffèrent (par ex. ingénierie vs ventes), dites-le sans complexifier excessivement.
Listez les personnes ou rôles impliqués (« Recruteur », « Head of Product », « Ingénieur·e pair ») et expliquez le focus de chaque étape. Cela aide à se préparer et rend le process plus équitable.
Indiquez la fréquence des retours et quand ils peuvent attendre un feedback (même pour un refus). Si vous ne pouvez pas fournir un feedback détaillé, dites-le — mais engagez-vous à des réponses rapides.
Ajoutez une courte note proposant des alternatives (entretien téléphonique, sous-titres, temps supplémentaire pour exercices) et fournissez un email direct pour les aménagements (ex. [email protected]).
Une excellente page de recrutement peut échouer à la dernière étape : la candidature. Si les candidat·es doivent créer un compte, retaper leur CV ou deviner la suite, beaucoup partiront.
Visez le minimum nécessaire pour décider d’investir du temps dans un premier échange.
Si vous voulez plus de détails, envisagez un flux en deux étapes : collecter l’essentiel d’abord, puis demander du contexte optionnel après soumission.
Si cela convient à votre workflow, cela peut réduire la friction pour les candidat·es qui tiennent leur LinkedIn à jour. Assurez-vous que cela ne crée pas d’inconvénients cachés (ex. absence de lien portfolio pour les profils design). Une approche simple : pré-remplir avec LinkedIn, plus un champ optionnel « Autre information ».
Après la candidature, affichez un écran de confirmation (et envoyez un email) qui précise :
Renvoyez-les vers /careers pour qu’ils consultent d’autres postes pendant l’attente.
Suivez où les candidat·es bloquent : erreurs de validation, temps de complétion, abandon par appareil. Si vous voyez un pic sur un champ (ex. upload de fichier), simplifiez-le ou ajoutez une aide. De petites corrections UX se traduisent souvent par plus de candidatures complètes.
La page doit sembler simple pour les candidat·es, mais fonctionner efficacement pour votre équipe. L’objectif est d’acheminer chaque candidature au bon endroit, suivre les statuts sans chaos et éviter de perdre de bons profils dans une boîte mail.
Deux options robustes :
Règle pratique : si plus de deux personnes examinent les candidatures, un ATS rapporte vite en réduction des allers-retours.
Si vous créez l’expérience vous-même, des plateformes comme Koder.ai peuvent accélérer : décrivez le flux en chat (liste de rôles, filtres, formulaire de candidature, écran de confirmation) et itérez sans tout reconstruire. Utile pour livrer des améliorations hebdomadaires basées sur l’analyse tout en gardant le contrôle UX.
Les candidat·es partagent des données personnelles — soyez explicite sur ce que vous collectez et pourquoi. Ajoutez une courte note près du bouton de soumission et liez /privacy-policy. Cela réduit les abandons et évite des relances gênantes lorsque quelqu’un demande l’utilisation de ses données.
Évitez aussi les champs « surprise » (attentes salariales, données démographiques) sauf si vous expliquez leur utilité.
Si vous hébergez les offres sur votre site (plutôt que seulement dans un ATS), ajoutez JobPosting structured data pour que les rôles apparaissent mieux dans les résultats d’emploi. Voici un exemple JSON-LD minimal :
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Ne comptez pas sur le contrôle manuel. Configurez :
Enfin, testez le flux complet chaque mois : soumettez une candidature test, vérifiez l’arrivée des emails, l’ouverture des fichiers et la précision du tracking. Cette habitude évite la plupart des « on n’a jamais reçu votre candidature ».
La page de recrutement est souvent la première « expérience produit » qu’un·e candidat·e a avec votre entreprise. Si elle se charge lentement, est cassée sur mobile ou difficile à utiliser avec des aides techniques, les gens feront le lien avec le quotidien.
La rapidité est un signal de confiance. Allégez la page pour que les candidat·es puissent parcourir les offres et postuler sans friction.
Si vous intégrez une vidéo, préférez une miniature click-to-play plutôt que le chargement automatique.
Beaucoup consultent entre deux réunions ou en déplacement. L’expérience mobile doit être fluide :
Les principes d’accessibilité améliorent l’usage pour tous, pas seulement pour les personnes utilisant des aides :
Avant le lancement, testez sur plusieurs appareils et navigateurs. Parcourez rapidement : ouvrir une offre, filtrer, commencer une candidature, soumettre et recevoir la confirmation. Corriger ces problèmes tôt évite des abandons silencieux.
Traitez la page de recrutement comme un produit, pas comme une tâche ponctuelle. Les meilleures pages commencent simples, sortent vite, puis s’améliorent d’après le comportement réel des candidat·es.
Commencez par des titres et headings clairs et spécifiques. « Carrières » suffit pour la navigation, mais les résultats de recherche préfèrent un libellé axé intention comme « Carrières chez Acme — postes Startup en Customer Success et Engineering ».
Rédigez une meta description courte qui correspond à ce que veulent les candidat·es : types de postes, politique remote/localisation, et pourquoi le travail importe.
Ajoutez quelques liens internes qui répondent aux questions :
La plupart des candidatures arrivent via un lien d’un ami, d’un·e recruteur·e ou d’un post social. Incluez quelques lignes « snippables » près du haut de page faciles à copier (ex. « On recrute 3 rôles ce mois : Design, Backend et Support — postes remote-friendly »).
Définissez une image Open Graph simple pour que les liens partagés paraissent pro. Cohérente avec la marque et indiquant « On recrute » + logo.
Ne comptez pas uniquement sur les job boards. Lien permanent depuis des newsletters, posts des fondateurs et mises à jour produits. Pointez toujours vers la même URL canonique pour accumuler valeur SEO.
Chaque mois, vérifiez : quelles offres obtiennent des clics, où les candidat·es abandonnent (liste, détail, candidature) et quelles sources convertissent. Corrigez le texte flou, réordonnez les offres et rafraîchissez les annonces anciennes. De petits changements s’additionnent en une expérience candidat·e nettement meilleure.
Choisissez un objectif principal et concevez la page en fonction de celui-ci :
Si vous tentez d’optimiser les trois à la fois, la page devient souvent vague et convertit mal.
Commencez par les rôles qui auront un impact dans les 60–90 jours puis rédigez un profil simple pour chacun :
Cela garde le texte ciblé et réduit les candidatures mal adaptées.
Faites en sorte que l’écran d’entrée réponde immédiatement à deux questions : Que faites-vous ? et Qui recrutez-vous ?
Un bon standard :
Utilisez des détails vérifiables et spécifiques plutôt que du marketing :
Évitez les affirmations telles que « meilleur endroit où travailler » sauf si vous pouvez les prouver.
Aidez les candidats à se projeter au quotidien :
Facilitez la lecture avec des fiches d’offres cohérentes qui montrent toujours :
Ajoutez des filtres simples (localisation, fonction, remote/hybrid, type d’emploi) et une option « Intérêt général » pour les profils non listés.
Rédigez les descriptions comme des outils de décision :
Soyez assez précis pour que les candidats puissent comparer :
La clarté réduit les allers-retours et attire les bons candidats.
Publiez un processus clair et prévisible avec le timing et l’objectif de chaque étape. Exemple courant :
Indiquez aussi qui les candidat·es rencontreront, ce qui est évalué à chaque étape, vos attentes de communication et une adresse pour les aménagements (par ex. ).
Retirez les étapes inutiles et mesurez les abandons :
De petites améliorations UX (ex. simplifier l’ajout de fichiers) augmentent souvent significativement les candidatures complètes.