Scopri come creare un job board o una pagina assunzioni: scegli una nicchia, seleziona una piattaforma, progetta gli annunci, aggiungi ricerca e pagamenti, migliora la SEO e lancia senza intoppi.
Prima di creare un sito di annunci di lavoro o una pagina assunzioni, definisci con precisione cosa vuoi ottenere e per chi è il sito. Questa singola decisione influenza tutto il resto: struttura del sito, flusso di pubblicazione, priorità SEO, necessità di moderazione e persino quanto farai pagare (se monetizzi).
Inizia con la definizione più semplice del tuo prodotto:
Un rapido controllo di realtà: una pagina carriera può essere efficace con un set di funzionalità snello, mentre un board pubblico di solito richiede ricerca, filtri, moderazione, account datore di lavoro e una strategia di monetizzazione più chiara.
Scegli un utente “primario” su cui ottimizzare, poi assicurati che l'esperienza resti solida per tutti gli altri.
Questo evita funzionalità gonfie che rallentano il lancio.
Scegli un piccolo set di risultati misurabili:
Poi definisci cosa significa “buono” — ad esempio: “20 candidature qualificate per ruolo entro 30 giorni” o “10 annunci a pagamento/mese entro la fine del trimestre.”
Fai una lista dei must-have (bloccanti per il lancio) e dei nice-to-have (post-lancio). Per esempio:
Questo impedisce che la v1 diventi un progetto lungo che non viene mai lanciato.
Sii onesto su budget, timeline e capacità del team. Nota anche i requisiti di conformità (privacy, accessibilità, norme locali di assunzione). I vincoli non sono limitazioni: sono input di progetto che mantengono il progetto focalizzato e ti aiutano a scegliere la piattaforma e l'hosting giusti in seguito.
Un job board raramente vince cercando di essere “tutto per tutti.” Il modo più rapido per guadagnare visitatori abituali e datori di lavoro paganti è diventare il posto migliore per un tipo specifico di ruolo.
Scegli un asse primario (puoi espandere dopo):
Un test utile: qualcuno può descrivere il tuo sito in una frase senza aggiungere “e inoltre…”?
Il posizionamento dovrebbe includere una promessa di qualità chiara. Decidi cosa farai rispettare fin dal giorno uno, per esempio:
Questa definizione diventa il tuo manuale interno e il messaggio di marketing.
Elenca le 5–10 alternative più vicine (board generali, board di nicchia, gruppi LinkedIn, anche recruiter locali). Cerca i gap che puoi occupare costantemente:
Il tuo obiettivo non è copiare funzionalità — è scegliere una o due lacune che puoi sempre superare.
Angoli vincenti comuni includono curation (ogni ruolo è revisionato), contenuto (guide + newsletter), community (eventi, Slack/Discord) o velocità (pubblicazione e approvazioni lo stesso giorno). Scegli ciò che si adatta al tuo tempo e budget — non solo quello che suona bene.
Decidi il numero minimo di ruoli di qualità necessari affinché il sito sembri “reale” dal primo giorno (per molte nicchie, 30–100 annunci attivi è un punto di partenza pratico). Se sembra troppo, restringi la nicchia o impegnati in una cadenza più stretta (es.: 10 nuovi ruoli ogni settimana) così la freschezza diventa parte della tua promessa.
La piattaforma determina quanto velocemente puoi lanciare, quanta personalizzazione hai e quanto lavoro continuo dovrai fare. Parti dall'onestà rispetto al tempo e alla confidenza del tuo team: molti job board si bloccano per overhead operativo, non perché l'idea fosse sbagliata.
Builder no-code sono ideali per validare una nicchia rapidamente. Scambi flessibilità per velocità; filtri avanzati o workflow personalizzati possono essere limitati.
Un CMS (come WordPress o Webflow) è un buon equilibrio: ottimi strumenti per contenuti SEO e plugin/integrazioni per form, pagamenti e membership.
Software dedicato per job board è spesso la via più semplice se ti servono posting, fatturazione e moderazione integrate. Lo svantaggio è meno controllo su design e struttura dati.
Una soluzione custom ha senso quando il tuo workflow è unico (approvazioni multi-step, sync ATS, tassonomia complessa). Costa di più e richiede sviluppo continuo.
Se vuoi la velocità di una build guidata senza rinunciare a una vera codebase, un approccio “vibe-coding” può essere un'opzione pratica. Per esempio, Koder.ai ti permette di descrivere il job board in chat e generare un'app funzionante (tipicamente React frontend, Go + PostgreSQL backend), con funzioni come export del codice sorgente, deploy/hosting, domini custom, snapshot e rollback. Può essere utile quando ti servono workflow personalizzati (pubblicazione + moderazione + fatturazione) ma vuoi comunque lanciare la v1 rapidamente.
Prima di impegnarti, elenca il lavoro ricorrente: revisione nuovi annunci, rispondere a domande dei datori, gestire rimborsi, rimuovere spam e aggiornare plugin/dipendenze. Scegli una configurazione che puoi realisticamente mantenere settimanalmente.
Hosting affidabile è importante perché pagine lente riducono candidature e annunci a pagamento. Assicurati di avere:
Decidi chi può pubblicare cosa. Anche un piccolo team beneficia di ruoli (editor vs admin) e di un semplice step di approvazione per pagine di prezzo, policy e contenuti ad alto traffico.
Includi hosting, dominio, template, plugin a pagamento, invio email, strumenti anti-spam e integrazioni a pagamento (pagamenti, analytics, ATS). Aggiungi un piccolo buffer mensile per “imprevisti” come supporto premium o spazio extra.
Un job board funziona quando le persone possono fare due cose rapidamente: i candidati trovano ruoli pertinenti e candidarsi, e i datori di lavoro pubblicano un annuncio e ricevono applicanti di qualità. La struttura del sito e l'UX dovrebbero supportare entrambi i percorsi senza costringere nessun pubblico a “tradurre” il sito.
Parti con un piccolo set di pagine da perfezionare:
Evita una singola nav che prova a servire tutti. Usa etichette chiare come Per candidati (Sfoglia annunci, Alert) e Per datori (Pubblica un annuncio, Prezzi). Mantieni il bottone “Pubblica un annuncio” persistente (in alto a destra su desktop, sticky o prominente su mobile).
Ogni pagina dovrebbe avere un'azione primaria:
Questo riduce i vicoli ciechi e mantiene gli utenti verso la conversione.
La maggior parte dei candidati navigherà da mobile. Progetta per la scansione a una mano: blocchi brevi, titoli forti e sezioni espandibili (Responsabilità, Requisiti, Benefit). Mantieni il flusso di candidatura leggero — se reindirizzi a un ATS esterno, avvisa chiaramente l'utente prima del tap.
La fiducia è UX. Aggiungi un'email di supporto visibile, policy di base (Privacy, Termini) e dettagli leggeri sull'azienda (nome, sito, badge di verifica se presente). Questi elementi riducono l'esitazione senza aggiungere ingombro.
Il tasso di conversione del tuo job board è fortemente influenzato da due cose: quanto è completo ogni annuncio e quanto è semplice per i datori (o il tuo team) pubblicare e mantenere i lavori. Un modello dati pulito e un flusso di pubblicazione prevedibile prevengono annunci incompleti, ruoli obsoleti e frustrazione dei candidati.
Inizia con i campi che renderai obbligatori per ogni pubblicazione. Al minimo, definisci:
Decidi quali campi sono obbligatori vs opzionali. Un approccio comune: rendere il salario opzionale (se la nicchia lo ostacola) ma fortemente consigliato, e rendere location + tipo obbligatori così i candidati possono filtrare con affidabilità.
Hai quattro percorsi tipici di input. Puoi supportarne uno all'inizio e aggiungerne altri dopo:
Qualunque sia la scelta, progetta per consistenza: stessi campi, regole di formattazione e valori di default dovrebbero applicarsi a tutte le sorgenti di annunci.
Gli annunci freschi costruiscono fiducia. Definisci regole chiare fin da subito:
Decidi anche cosa succede quando un lavoro si chiude in anticipo: i datori possono segnalarlo come “assunto” e questo lo rimuove subito?
La modifica conta più di quanto sembri: i datori cambiano titoli, località e compensi, e i candidati si affidano all'accuratezza. Definisci chi può modificare (utenti datore, admin) e cosa tracci:
Questo ti protegge in caso di dispute e aiuta a individuare pattern (es.: datori che cambiano ripetutamente i termini).
Ci sono due modelli principali:
Se sei indeciso, parti con link di candidatura outbound e aggiungi candidature onsite quando il volume giustifica la complessità extra.
Un job board vince o perde sulla trovabilità. Ottima ricerca e filtri non solo aiutano la navigazione — riducono il bounce, aumentano le candidature e fanno sentire i datori che i loro annunci vengono realmente visti.
Scegli categorie di filtro che rispecchiano decisioni reali. Una base solida è:
Se miri a una nicchia specifica (es.: healthcare, trasporti, accademia), aggiungi uno o due filtri di dominio — non sovraccaricare la barra laterale.
La tassonomia è il tuo vocabolario controllato: categorie, tag e come vengono scritti. Crea tag coerenti per evitare duplicati (es.: “Frontend” vs “Front-end”). Scegli un formato (maiuscole, trattini, plurale) e applicalo durante la pubblicazione.
Una regola pratica: le categorie dovrebbero essere poche e stabili (funzione lavorativa, industria), mentre i tag possono essere più flessibili (tool, certificazioni, benefit).
Pianifica l'UX di ricerca oltre la singola casella:
Aggiungi opzioni di ordinamento che rispecchiano l'intento utente: più recenti (urgenza), salario (trasparenza) e rilevanza (ricerche ampie).
Decidi fin da subito come gestire ruoli con più località: permetti più località su un singolo annuncio e mostrale chiaramente (es.: “New York • Austin • Remote (US)”). Per i lavori remoti, salva una regione remota (US-only, EU-only, mondiale) così il filtro resta accurato.
Gli account possono aumentare la conversione rendendo più facile pubblicare e candidarsi nel tempo — ma aggiungono anche attrito. L'obiettivo è richiedere l'accesso solo quando migliora chiaramente la qualità (riduce spam, abilita fatturazione o dà un motivo per tornare).
Scegli uno dei tre modelli:
Se monetizzi, gli account datore solitamente diventano necessari per fatture, ricevute e gestione annunci attivi.
I candidati non vogliono sempre “un altro account”. Offri prima valore, poi introduci opzioni facoltative:
Se reindirizzi i candidati fuori sito per candidarsi, puoi comunque offrire salvataggi e alert senza conservare documenti sensibili.
Anche per un board piccolo, definisci chi può fare cosa:
Decidi anche cosa succede quando qualcuno lascia un'azienda: un altro admin può riassegnare gli annunci?
Una buona regola: aggiungi controlli nel momento della pubblicazione.
Evita di bloccare i candidati con account obbligatori a meno che non serva veramente la verifica d'identità.
Rendi evidenti e veloci questi percorsi:
Questi dettagli riducono il carico di supporto e costruiscono fiducia — entrambi influiscono direttamente sulla conversione.
La monetizzazione funziona meglio quando rispecchia come i datori pensano all'assunzione: velocità, visibilità e costo prevedibile. Non nascondere i prezzi dietro moduli a meno che non sei veramente enterprise-only — la maggior parte degli acquirenti di job board vuole capire il costo prima di impegnarsi.
Parti con un modello principale e aggiungi complessità solo quando vedi domanda.
Un default pratico per nuovi board è pay-per-post + upgrade, poi aggiungi abbonamenti quando hai clienti ricorrenti.
Gli upgrade dovrebbero essere legati a risultati (candidati più rilevanti, tempo di copertura ridotto), non a “premium” vaghi. Opzioni comuni e ad alta conversione:
Rendi visibili i benefici dell'upgrade direttamente sull'annuncio così i datori vedono cosa stanno acquistando.
Prima di accettare pagamenti, scrivi alcune regole per evitare che il support diventi un collo di bottiglia:
Se offri rimborsi, rendi la policy chiara durante il checkout per ridurre dispute.
Usa promozioni in modo strategico:
Metti “Pubblica un annuncio” e “Vedi prezzi” dove i buyer decidono:
Assicurati che queste CTA puntino a /pricing e rendi la pagina leggibile: riassunto piano in una schermata, tabella upgrade e percorso diretto al checkout.
Ottimi job board non si limitano a elencare annunci — aiutano le persone a capire il ruolo, l'azienda e cosa significa “avere successo”. Contenuti chiari migliorano anche la visibilità e riducono candidature di bassa qualità.
Usa un template coerente così i candidati possono scansionare rapidamente. Includi:
Questa struttura aumenta chiarezza, supporta accessibilità e rende gli annunci più comprensibili per i motori di ricerca.
Aggiungi pagine utili che rispondono a ricerche di candidati e datori: guide di assunzione, contesto salariale, consigli per colloqui e spiegazioni di ruoli. Poi linkali naturalmente dagli annunci e dalle pagine categoria (es.: “Come funziona il nostro processo di colloquio” o “Salary guide for Product Designers”). Mantieni i link relativi, come /blog/interview-tips o /salary-guides.
Usa URL puliti (es.: /jobs/frontend-engineer-berlin), titoli di pagina descrittivi e assicurati che gli annunci non siano bloccati da login wall. Costruisci link interni dalle pagine categoria agli annunci, e dagli annunci alle categorie correlate.
Implementa lo schema JobPosting così i motori possono mettere in evidenza i tuoi annunci. Valida con lo strumento Rich Results Test di Google e correggi campi mancanti (datePosted, hiringOrganization, jobLocation e baseSalary quando disponibile).
Offri alert lavoro (per parola chiave/località), una newsletter settimanale e una lista per aggiornamenti employer. Posiziona l'iscrizione sulle pagine annuncio e nello stato “nessun risultato” per catturare interesse quando gli utenti non trovano subito il match.
La fiducia è il motore di conversione di qualsiasi job board: i candidati non candidano se gli annunci sembrano sospetti, e i datori non pagano se lo spam abbonda. Una moderazione leggera ma consistente mantiene alta la qualità senza rallentare le pubblicazioni legittime.
Scrivi regole di pubblicazione chiare e applicale sempre. Può essere una policy breve mostrata durante il checkout o l'invio.
Concentrati sui casi comuni di fallimento:
Operativamente, decidi cosa viene auto-approvato, cosa richiede revisione manuale e cosa viene auto-rifiutato. Anche una checklist semplice riduce decisioni incoerenti.
Ogni annuncio dovrebbe includere un’opzione visibile “Segnala” (es.: Segnala spam / problema) che raccoglie:
Invia le segnalazioni a una inbox o coda admin con un tempo di risposta target (es.: 24–48 ore). Chiarisci che potresti rimuovere annunci rapidamente se violano la policy.
Al minimo, pubblica:
Documenta anche quali dati personali raccogli (email account, upload CV, messaggi di candidatura, log IP), perché li raccogli e per quanto tempo li conservi. Una regola semplice potrebbe essere: “I dati delle candidature vengono cancellati dopo X mesi salvo richiesta dell'utente.” Se supporti richieste di cancellazione, spiega il processo.
Non ti servono procedure enterprise per essere sicuro, ma servono abitudini:
Questi passi proteggono gli utenti, riducono frodi e mantengono credibilità — specialmente quando inizi a far pagare i datori.
Un job board che “converte” è uno che puoi misurare. Configura analytics prima di promuovere il sito così hai una baseline pulita — e non devi indovinare quali cambiamenti aiutano davvero.
I pageview da soli non dicono se i datori ottengono valore o se i candidati si candidano. Traccia un piccolo insieme di eventi core:
Se usi GA4, Plausible o altro, nomina gli eventi chiaramente (es.: job_view, apply_click, purchase_success) così i report restano leggibili.
Se offri account datore, aggiungi una dashboard leggera che risponda a tre domande:
Anche statistiche base riducono richieste di rimborso e incoraggiano rinnovi perché i datori vedono i risultati.
Fai un cambiamento alla volta e misura per una o due settimane:
Rivedi regolarmente le query di ricerca on-site. Se la gente cerca “contratto”, “remote” o il nome di uno strumento, aggiungi/aggiusta tag e categorie così i risultati migliorano.
Infine, raccogli feedback: un sondaggio di una domanda dopo l'acquisto per i datori e un rapido “Questo annuncio era rilevante?” per i candidati. Piccoli input coerenti si sommano in miglioramenti di conversione nel tempo.
Lanciare un job board non è un singolo momento — è l'inizio di un processo ripetibile. L'obiettivo è mettere in produzione una v1 affidabile che puoi gestire settimanalmente, poi migliorare basandoti su ciò che gli utenti fanno realmente sul sito.
Prima di annunciare, verifica che l'intera esperienza da “pubblica un annuncio” a “candidati” funzioni senza interventi manuali:
Un nuovo board senza annunci sembra abbandonato. Inserisci annunci iniziali (anche 10–20 fanno la differenza) e testa il flusso completo:
Esegui test su desktop e mobile, con almeno un account “finto” datore e candidato. Cronometra ogni step; l'attrito qui uccide la conversione.
Inizia con canali di distribuzione che puoi sostenere settimanalmente: partnership con community di nicchia, newsletter, gruppi Slack/Discord, meetup locali e un piano di contenuti semplice (es.: “aziende top che assumono in X” o “guida stipendi per Y”). Crea un pitch breve e un singolo link da condividere (es.: /post-a-job).
Imposta routine settimanali: revisione nuovi post, risposta al support entro 1–2 giorni lavorativi, rimozione annunci scaduti e controllo link rotti nelle candidature. Tieni un registro leggero di problemi e richieste.
Dopo il lancio, prioritizza i miglioramenti usando l'evidenza: quali filtri vengono usati, dove i datori abbandonano la pubblicazione e quali categorie generano candidature. Aggiungi funzionalità solo quando risolvono un collo di bottiglia misurabile — non perché suonavano bene in una brainstorming session.
Inizia scegliendo la definizione più semplice e corretta:
Questa scelta determina le funzionalità essenziali (account, moderazione, pagamenti, ricerca) e ti evita di costruire la complessità di un job board pubblico per un'esigenza di assunzione semplice.
Scegli un utente primario e progetta il flusso centrale attorno a lui:
Supporta il pubblico secondario, ma evita che “tutti” guidino la portata dell’MVP.
Usa un piccolo set di risultati misurabili legati all’obiettivo, per esempio:
Una nicchia pratica si descrive in una frase senza aggiungere “e inoltre…”. Scegli un asse principale:
Poi formula una promessa di qualità concreta (datori verificati, fasce salariali, regole di freschezza) così gli utenti capiscono perché il tuo board è migliore rispetto ai generalisti.
Inizia con un insieme minimo di funzionalità “must-have”:
Conserva funzionalità avanzate (ricerche salvate, profili candidati, integrazioni ATS) per dopo aver validato domanda e capacità operative.
Opzioni comuni, dalla più veloce alla più personalizzabile:
Scegli in base a quello che puoi gestire regolarmente (moderazione, supporto, aggiornamenti), non solo in base a quanto velocemente puoi lanciare.
Richiedi i campi che alimentano fiducia e filtrabilità:
Lo stipendio può essere opzionale se la tua nicchia lo rende difficile, ma valuta di imporre uno standard minimo di trasparenza (fascia o note di compenso). Campi richiesti coerenti riducono annunci di bassa qualità e migliorano la rilevanza della ricerca.
Inizia con i filtri che gli utenti si aspettano e mantieni una tassonomia gestibile:
Usa un vocabolario controllato per categorie/tag per evitare duplicati (“Front-end” vs “Frontend”). Aggiungi dettagli UX utili come suggerimenti nello stato vuoto e un chiaro “reset filtri” per ridurre il bounce.
Per la maggior parte dei nuovi board, parti con link di candidatura esterni:
Aggiungi candidature onsite più avanti se ti servono conversioni più alte, monetizzazione dei candidati o tracciamento delle candidature—assicurandoti però protezione anti-spam, regole di conservazione dati e storage sicuro.
Usa un modello di prezzo semplice e aggiungi complessità solo quando la domanda è chiara:
Rendi i prezzi visibili su /pricing, linkali dalle pagine ad alta intenzione (post-a-job, pagine employer) e definisci regole operative fin da subito (fatture/ricevute, tasse, rimborsi) per ridurre il carico di supporto.
Definisci un obiettivo e una finestra temporale (es.: “20 candidature qualificate per ruolo entro 30 giorni”) per valutare i cambiamenti in modo oggettivo.
