Scopri come costruire una pagina assunzioni startup che attira talenti con ruoli chiari, storytelling credibile, candidature semplici, basi SEO e prestazioni veloci.
Una pagina assunzioni non è solo una lista più bella di ruoli aperti. È uno strumento—e come tutti gli strumenti, funziona meglio se sai quale risultato vuoi ottenere. Prima di scrivere i testi o scegliere un layout, decidi cosa deve fare la tua pagina assunzioni in questo momento.
Scegli un obiettivo primario e lascia che tutto il resto lo supporti:
Se cerchi di ottimizzare tutti e tre in uguale misura, spesso otterrai una pagina vaga e poco performante.
Inizia con i ruoli che faranno muovere il business nei prossimi 60–90 giorni. Per ciascuno, scrivi un profilo candidato semplice che risponda a:
Questo mantiene il copy della pagina carriere focalizzato e ti aiuta a evitare molte candidature fuori target.
Una pagina assunzioni di startup dovrebbe essere misurabile. Concorda poche metriche, per esempio:
Questi numeri ti dicono se hai un problema di traffico o di chiarezza/attrito.
L'employer branding funziona quando è specifico e credibile. Scegli un tono (diretto, caldo, orientato alla missione, ecc.) e attieniti a affermazioni che puoi supportare con esempi. I candidati riconoscono subito l'hype; la chiarezza costruisce fiducia e genera candidature migliori.
La prima schermata della tua pagina assunzioni è il momento "continua a leggere". I candidati scorrono velocemente—soprattutto su mobile—quindi la sezione superiore dovrebbe rispondere a due domande immediatamente: Cosa fate? e Chi state assumendo?
Evita slogan vaghi. Usa un titolo in linguaggio semplice che unisca il tuo prodotto e il tipo di ruoli che stai cercando.
Esempi:
Se siete in fase early, va bene dirlo. La chiarezza batte l'hype.
Subito sotto il titolo, aggiungi 1–2 frasi che spiegano perché il lavoro conta. Mantienilo umano e specifico—niente buzzword, niente “cambiamo il mondo” astratto.
Una buona formula è: missione + chi ne beneficia + cosa cambia.
Esempio:
“Aiutiamo le cliniche a impiegare meno tempo nella burocrazia così i medici possano vedere più pazienti. Il nostro team costruisce software che riduce ore di lavoro amministrativo ogni settimana.”
La CTA above-the-fold dovrebbe essere unica e ovvia. La maggior parte delle startup ottiene i migliori risultati con:
Metti la CTA una sola volta come pulsante primario e, opzionalmente, aggiungi un link secondario in testo tipo “Incontra il team” che ancorerà più in basso nella pagina. Non costringere i candidati a scegliere tra cinque pulsanti prima ancora di sapere cosa fate.
Progetta la sezione superiore in modo che funzioni su schermo piccolo senza zoom o ricerca:
Se non fai altro, assicurati di: titolo chiaro, impatto reale, una CTA, layout mobile-first. È il modo più rapido per migliorare l'esperienza candidato e aumentare i click verso gli annunci.
I candidati non hanno bisogno di favole—hanno bisogno di abbastanza verità per decidere se la tua startup vale il loro tempo. Una storia credibile segnala che sapete cosa state costruendo, come lavorate e cosa potete (e non potete) offrire ora.
Evita dichiarazioni vaghe e mostra prove che il lavoro conta. Usa esempi concreti:
Se siete early, parlate di cosa avete lanciato, cosa avete imparato e cosa verrà dopo. Una breve timeline (“MVP lanciato a marzo, piloti pagati a giugno, primo contratto enterprise a ottobre”) costruisce fiducia rapidamente.
Sostituisci affermazioni generiche (“Valorizziamo l'eccellenza”) con quello che le persone fanno concretamente:
Questo aiuta i candidati a auto-selezionarsi e riduce aspettative errate.
Per i ruoli più importanti, includi uno snapshot realistico:
Frasi come “miglior posto dove lavorare” o “leader di settore” suonano come marketing a meno che non ci siano prove. Usa trade-off onesti: ritmo veloce, ambiguità, processi limitati, alta ownership e perché queste condizioni sono preziose.
I candidati non si uniscono a una missione—si uniscono alle persone. La tua pagina assunzioni dovrebbe rendere facile immaginare la vita quotidiana: con chi lavoreranno, come si collabora e cosa significa “fare bene il lavoro”.
Se puoi, usa foto reali del team nello spazio di lavoro o durante offsite. Alcuni scatti spontanei funzionano meglio delle immagini stock perché segnalano autenticità. Mantienile aggiornate, includi nomi e ruoli ed evita foto che lasciano il dubbio su chi si vede.
Brevi citazioni del team funzionano meglio quando sono specifiche e attribuite. Indica ruolo e anzianità così i candidati possono calibrarne il punto di vista.
Offri una panoramica rapida in modo che i candidati comprendano la struttura senza cercare troppo:
Questo riduce l'incertezza—soprattutto per chi vi confronta con brand più grandi e noti.
Poche frasi possono evitare aspettative sbagliate.
Descrivi come vengono prese le decisioni (founder-led, team-led o mix), come si rivede il lavoro (code review, critiche di design, demo settimanali) e cosa significa “done” (barriera qualità, test, documentazione). Se avete norme scritte, collegale (es.: /company/values o /handbook).
La pagina con gli annunci dovrebbe sembrare un menu chiaro, non una caccia al tesoro. I candidati scorrono spesso velocemente—soprattutto i talenti passivi—quindi la struttura conta tanto quanto i ruoli.
Tratta ogni posizione come una “card” con le stesse informazioni nello stesso ordine. La coerenza riduce il carico cognitivo e facilita il confronto a colpo d'occhio.
Una card di default solida include:
Se aggiungi dettagli extra (fascia salariale, supporto visto), applicali in modo uniforme così i candidati non pensino che l'informazione mancante sia nascosta.
I filtri risparmiano tempo e aumentano le probabilità che qualcuno trovi il ruolo giusto invece di abbandonare. Mantienili semplici e visibili:
Assicurati che i filtri non si resettino inaspettatamente e, se possibile, permetti di condividere i risultati filtrati.
Ottimi candidati non sempre corrispondono a una requisition aperta. Aggiungi una candidatura generale (es.: “Interesse generale” o “Talent Network”) così le persone possono manifestare interesse senza scrivere ai founder o indovinare dove candidarsi.
Ogni posizione dovrebbe avere la sua pagina e un link leggibile (per inoltri, Slack e post social), per esempio:
URL puliti aiutano anche la fiducia dei candidati e semplificano promozione e tracciamento.
Una descrizione in startup non è un documento legale—è uno strumento decisionale. Le migliori aiutano i candidati a rispondere in fretta: Lo voglio? Posso farlo? Crescerò qui? Se la pagina carriere è la tua vetrina, ogni annuncio è una pagina prodotto.
Apri con un riassunto breve e umano che spieghi il problema che il ruolo risolverà e perché state assumendo ora. È importante in startup dove titoli e ambiti cambiano rapidamente.
Struttura suggerita:
Invece di un lungo elenco di responsabilità, priorizza 5–8 output ad alto impatto. I candidati si fidano di branding che suona come lavoro reale, non template generici.
Esempio buono: “Rilascia miglioramenti al flusso di onboarding che aumentino l'attivazione del 10–15%."
Meno utile: “Lavorare sull'onboarding.”
Molte persone qualificate non si candideranno se corrispondono solo al 60–70% dei requisiti. Aiutale separando must-have da nice-to-have. Questo migliora anche l'esperienza del candidato e chiarisce le aspettative.
Evita liste infinite come “10+ anni” per ruoli dove servono soprattutto fondamenta solide e ownership.
Se puoi, includi una fascia salariale—i candidati se lo aspettano e questo costruisce fiducia.
Se non puoi, non eludere l'argomento. Aggiungi una nota breve su come determinate la retribuzione (leve, band di mercato, aggiustamenti per località) e quando il compenso verrà discusso nel processo.
Spiega anche cosa significa “equity” nella tua azienda: opzioni tipiche, vesting e che i dettagli dipendono dal livello.
Il copy della pagina carriere dovrebbe essere specifico e colloquiale. Elimina frasi inutili, stringi le frasi e usa “tu” e “noi” quando suona naturale. L'obiettivo non è impressionare—è farsi capire in fretta e creare fiducia.
Se aiuta i candidati, rimanda a /careers/process (o alla sezione pertinente sulla tua careers page website) così sanno cosa succede dopo aver cliccato “Candidati.”
I candidati possono perdonare un brand poco conosciuto; raramente perdonano la confusione sul compenso. Un pacchetto chiaro segnala rispetto, riduce passaggi e attrae chi è allineato al vostro modo di operare.
Raggruppa i benefit in categorie prevedibili e includi numeri reali o fasce quando possibile.
Se offri equity, non dare per scontato che i candidati conoscano il vocabolario. A grandi linee: equity significa poter possedere una piccola parte dell'azienda. La maggior parte delle startup concede stock options, che danno il diritto di acquistare azioni a un prezzo fisso più avanti.
Aggiungi le basi che i candidati possono confrontare:
Evita promesse sul valore futuro (“varrà X”)—spiega solo le meccaniche.
“Flessibile” non significa nulla senza regole. Dì:
Sostituisci “ottima cultura” e “benefit competitivi” con dettagli che i candidati possano valutare fianco a fianco. Le specifiche costruiscono fiducia e aiutano le persone giuste a auto-selezionarsi.
Un processo chiaro è un segnale di fiducia. I candidati vogliono sapere quante fasi ci sono, a cosa serve ciascuna e quanto dura il processo. Quando la tua pagina risponde a queste domande in anticipo, riduci l'abbandono e attiri persone allineate.
Descrivi il flusso tipico in linguaggio semplice, includendo tempistiche indicative. Per esempio:
Se alcuni ruoli differiscono (es.: engineering vs sales), specifica le eccezioni senza complicare troppo.
Elenca le persone o i ruoli coinvolti (“Recruiter,” “Head of Product,” “Engineer con cui farai pair”) e spiega il focus di ogni fase. Questo aiuta a prepararsi e rende il processo più equo.
Indica con quale frequenza aggiornate i candidati e quando aspettarsi feedback (anche un “no”). Se non potete fornire feedback dettagliato, siate onesti—ma impegnatevi a risposte tempestive.
Aggiungi una nota breve che offre alternative (colloquio telefonico, didascalie, più tempo per i task) e fornisci un'email diretta per accomodamenti (es.: [email protected]).
Una ottima pagina assunzioni può ancora fallire all'ultimo passo: la candidatura. Se i candidati devono creare un account, riscrivere il CV o indovinare cosa succederà dopo, molti se ne vanno.
Punta al minimo necessario per decidere se investire in una prima conversazione.
Se vuoi più dettagli, considera un flusso in due step: raccogli l'essenziale prima, poi chiedi contesto aggiuntivo opzionale dopo l'invio.
Se si adatta al tuo workflow, “Candidati con LinkedIn” può ridurre l'attrito per chi tiene aggiornato il profilo lì. Assicurati che non crei svantaggi nascosti (es.: mancanza del link al portfolio per ruoli design). Un approccio semplice: LinkedIn per precompilare + un campo opzionale “Altro da sapere?”.
Dopo l'invio, mostra una schermata di conferma (e invia un'email) che risponda a:
Rimanda alla tua /careers page così possono esplorare altre posizioni mentre aspettano.
Monitora dove i candidati incontrano problemi: errori di validazione, tempo di completamento e abbandoni per dispositivo. Se noti un picco su un campo (es.: upload file), semplificalo o aggiungi indicazioni. Piccole correzioni UX qui spesso si traducono direttamente in più candidature completate.
Una pagina assunzioni deve sembrare semplice ai candidati, ma anche funzionare bene per il team. L'obiettivo è instradare ogni candidatura al posto giusto, tracciare lo stato senza caos e evitare di perdere persone forti in una mailbox.
Hai generalmente due opzioni solide:
Una buona regola: se più di due persone revisionano candidati, un ATS ripaga rapidamente in termini di riduzione del lavoro manuale.
Se stai costruendo l'esperienza in-house, piattaforme come Koder.ai possono essere una scorciatoia pratica: puoi descrivere il flusso della pagina carriera in chat (lista ruoli, filtri, form di candidatura e schermata di conferma) e iterare velocemente senza ricostruire tutto da zero. È particolarmente utile quando vuoi spedire miglioramenti settimanali basati su analytics, mantenendo il controllo completo della UX.
I candidati condividono informazioni personali—sii esplicito su cosa raccogli e perché. Aggiungi una breve nota vicino al pulsante di invio e rimanda a /privacy-policy. Questo riduce l'abbandono e evita follow-up imbarazzanti quando qualcuno chiede come userete i dati.
Evita campi “a sorpresa” (come aspettative salariali o dati demografici) a meno che tu non spieghi perché sono necessari.
Se pubblichi le posizioni sul tuo sito (invece che solo dentro un ATS), aggiungi dati strutturati JobPosting così i ruoli possono apparire più chiaramente nei risultati di ricerca. Ecco un esempio JSON-LD minimo:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Non fare affidamento sul controllo manuale. Configura:
Infine, testa il flusso completo mensilmente: invia una candidatura di prova, conferma che le email arrivano, che i file si aprono correttamente e che il tracciamento è accurato. Questa abitudine previene la maggior parte dei disastri “non abbiamo ricevuto la tua candidatura”.
Una pagina assunzioni è spesso la prima esperienza prodotto che un candidato ha con la tua azienda. Se si carica lentamente, si rompe su mobile o è difficile con tecnologie assistive, le persone pensano che anche il lavoro quotidiano sia simile.
La velocità è un segnale di fiducia. Mantieni la pagina leggera così i candidati possono scorrere e candidarsi senza attrito.
Se incorpori un video, considera una miniature click-to-play invece di caricarlo automaticamente.
Molti candidati guardano ruoli tra una riunione e l'altra o in movimento. L'usabilità mobile dovrebbe risultare naturale:
I principi base di accessibilità migliorano l'usabilità per tutti, non solo per chi usa tecnologie assistive.
Prima del lancio, testa su più dispositivi e browser. Prova rapidamente: aprire un ruolo, filtrare, iniziare una candidatura, inviare e ricevere la conferma. Correggere questi problemi prima previene abbandoni silenziosi.
Tratta la pagina assunzioni come un prodotto, non come un'attività una tantum. Le migliori partono semplici, vanno live velocemente e migliorano in base al comportamento reale dei candidati.
Inizia con titoli pagina e heading chiari e specifici. “Careers” va bene per la navigazione, ma i risultati di ricerca funzionano meglio con frasi di intento come “Careers at Acme — Ruoli startup in Customer Success ed Engineering.”
Scrivi una meta description breve che rispecchi ciò che cercano i candidati: tipologie di ruolo, politica remote/località e perché il lavoro è rilevante.
Aggiungi alcuni link interni che riducono domande:
La maggior parte delle candidature arriva tramite link condivisi da amici, recruiter o post social. Includi alcune righe “snippet” vicino alla cima della pagina facili da copiare nei post (es.: “Stiamo assumendo 3 ruoli questo mese: Design, Backend e Support — remote-friendly”).
Imposta un'immagine Open Graph semplice così i link condivisi appaiono professionali. Mantienila coerente con il brand e includi “Stiamo assumendo” più il logo.
Non affidarti solo ai job board. Linka la pagina assunzioni da newsletter, post dei founder e aggiornamenti prodotto. Punta sempre allo stesso URL canonico così costruisci valore SEO.
Una volta al mese, controlla: quali ruoli ricevano click, dove i candidati abbandonano (lista ruoli vs dettaglio vs candidatura) e da quali fonti il traffico converte. Aggiorna copy poco chiaro, riordina i ruoli e rinnova gli annunci vecchi. Piccole modifiche si sommano e migliorano l'esperienza candidato nel tempo.
Scegli un obiettivo primario e progetta la pagina attorno a quello:
Se cerchi di ottimizzare tutto e tre contemporaneamente, la pagina tende a diventare vaga e a convertire poco.
Inizia con i ruoli che contano nei prossimi 60–90 giorni, poi scrivi un profilo semplice per ciascuno:
Questo mantiene il copy focalizzato e riduce candidature non in target.
La prima schermata deve rispondere immediatamente a due domande: Cosa fate? e Chi state assumendo?
Un buon default:
Usa dettagli specifici e verificabili invece dell'hype:
Evita frasi come “miglior posto dove lavorare” a meno che tu non possa dimostrarle.
Aiuta i candidati a immaginare la vita quotidiana:
Rendi la navigazione semplice con schede lavoro coerenti che mostrano sempre:
Aggiungi filtri semplici (località, funzione, remote/hybrid, tipo di impiego) e includi un'opzione “ Interesse generale ” per chi non trova un ruolo specifico.
Scrivi gli annunci come strumenti decisionali:
Sii abbastanza specifico da permettere confronti:
La chiarezza riduce scambi inutili e attrae chi è veramente allineato.
Pubblica un flusso chiaro e prevedibile con tempi e scopi per ogni fase. Struttura comune:
Indica chi incontreranno e cosa valuterete in ogni fase. Inserisci anche aspettative di comunicazione e un'email per accomodamenti (es.: ).
Rimuovi passaggi inutili e misura dove si perdono i candidati:
Piccole correzioni UX (es. semplificare l'upload) spesso aumentano subito le candidature completate.