30 nov 2025·8 min
Hoe je een startup vacaturepagina bouwt die talent aantrekt
Leer hoe je een startup vacaturepagina bouwt die talent aantrekt: heldere rollen, geloofwaardig verhaal, simpele sollicitaties, SEO-basics en snelle performance.
Leer hoe je een startup vacaturepagina bouwt die talent aantrekt: heldere rollen, geloofwaardig verhaal, simpele sollicitaties, SEO-basics en snelle performance.
Een vacaturepagina is niet alleen een fraaiere lijst met openstaande rollen. Het is een instrument — en zoals elk instrument werkt het het beste als je helder hebt welk resultaat je wilt. Voordat je copy schrijft of een layout kiest, bepaal wat je vacaturepagina nu moet doen.
Kies één primair doel en laat alles daaronder ondersteunen:
Als je probeert alle drie evenveel te optimaliseren, krijg je vaak een pagina die vaag is en ondermaats presteert.
Begin met de rollen die de komende 60–90 dagen het bedrijf vooruit helpen. Schrijf voor elke rol een eenvoudig kandidaatprofiel dat antwoordt op:
Dit houdt je carrièretekst gefocust en voorkomt dat je veel mismatchende sollicitaties aantrekt.
Een startup vacaturepagina moet meetbaar zijn. Spreek af op een paar metrics, zoals:
Deze cijfers vertellen je of je een trafficprobleem hebt of een probleem met duidelijkheid/wrijving.
Werkgeversbranding werkt als het specifiek en geloofwaardig is. Kies een toon (direct, warm, missiegedreven, enz.) en houd je aan beweringen die je met voorbeelden kunt onderbouwen. Kandidaten herkennen overdreven taal snel; duidelijkheid wekt vertrouwen en levert betere sollicitaties op.
Het eerste scherm van je vacaturepagina is je "houd-leesmoment". Kandidaten scannen snel — vooral op mobiel — dus je bovenste sectie moet twee vragen direct beantwoorden: Wat doen jullie? en Wie zoeken jullie?
Vermijd vage slogans. Gebruik een heldere kop in gewone taal die je product en het soort rollen dat je zoekt combineert.
Voorbeelden:
Als je vroeg in de ontwikkeling bent, is het oké om dat te zeggen. Duidelijkheid wint van hype.
Direct onder de kop voeg je 1–2 zinnen toe die uitleggen waarom het werk ertoe doet. Houd het menselijk en specifiek — geen buzzwords, geen abstract "de wereld veranderen".
Een goed formaat is: missie + wie profiteert + wat er verandert.
Voorbeeld:
We helpen klinieken minder tijd aan administratie te besteden zodat artsen meer patiënten kunnen zien. Ons team bouwt software die administratie met uren per week vermindert.
Je CTA boven de vouw moet eenduidig en duidelijk zijn. De meeste startups doen het beste met:
Plaats de CTA één keer als primaire knop, en voeg optioneel een secundaire tekstlink toe zoals "Ontmoet het team" die naar beneden op de pagina verwijst. Dwing kandidaten niet om te kiezen tussen vijf knoppen voordat ze weten wat je doet.
Ontwerp het topgedeelte zo dat het op een klein scherm werkt zonder knijpen of zoeken:
Als je niets anders doet: richt je op dit: duidelijke kop, echte impact, één CTA, mobile-first layout. Het is de snelste manier om kandidaatervaring te verbeteren en klikken naar je vacaturelijst te verhogen.
Kandidaten hebben geen sprookje nodig — ze willen genoeg waarheid om te beslissen of je startup hun tijd waard is. Een geloofwaardig verhaal toont dat je weet wat je bouwt, hoe je werkt en wat je (niet) kunt bieden nu.
Sla vage missiestatements over en toon bewijs dat het werk ertoe doet. Gebruik concrete voorbeelden:
Als je vroeg bent, praat over wat je hebt opgeleverd, wat je hebt geleerd en wat er nu volgt. Een korte tijdlijn (launched MVP in maart, betaalde pilots in juni, eerste enterprise contract in oktober) schept snel vertrouwen.
Vervang generieke claims ("We waarderen uitmuntendheid") door wat mensen daadwerkelijk doen:
Dit helpt kandidaten zichzelf te selecteren en vermindert verkeerde verwachtingen.
Voor je belangrijkste rollen, geef een klein, realistisch snapshot:
Zinnen als "beste plek om te werken" of "marktleider" klinken als marketing tenzij je bewijs hebt. Gebruik eerlijke afwegingen: hoog tempo, ambiguïteit, beperkte processen, veel ownership en waarom die condities waardevol zijn.
Kandidaten sluiten zich niet bij een missie aan — ze sluiten zich bij mensen aan. Je vacaturepagina moet het makkelijk maken het dagelijks werkleven te visualiseren: met wie werken ze, hoe voelt samenwerking en wat is "goed werk"?
Als het kan, gebruik echte teamfoto’s uit je werkruimte of offsites. Een paar spontane foto’s doen het vaak beter dan gepolijste stockbeelden omdat ze authenticiteit uitstralen. Houd ze actueel, voeg namen en functies toe en vermijd vage foto’s die niet vertellen wie er op staat.
Korte teamcitaten werken het beste als ze specifiek zijn en een bron hebben. Voeg rol en dienstverband toe zodat kandidaten perspectief kunnen plaatsen.
Bied een snel overzicht zodat kandidaten de vorm van het bedrijf begrijpen zonder te zoeken:
Dit vermindert onzekerheid — vooral voor kandidaten die je vergelijken met grotere, bekendere merken.
Een paar zinnen kunnen verkeerde verwachtingen voorkomen.
Beschrijf hoe beslissingen worden genomen (founder-led, team-led of een mix), hoe werk wordt beoordeeld (PR-reviews, designkritieken, wekelijkse demos) en wat "klaar" betekent (kwaliteitsnorm, testen, documentatie). Als je geschreven normen hebt, vermeld dan de tekst (bijv. company values of handbook).
Je vacaturelijst moet aanvoelen als een helder menu, niet als een speurtocht. Kandidaten scannen vaak snel — vooral passieve kandidaten — dus structuur is minstens zo belangrijk als de rollen zelf.
Behandel elke rol als een "kaart" met dezelfde informatie in dezelfde volgorde. Consistentie vermindert mentale belasting en maakt vergelijken op het eerste gezicht makkelijker.
Een goed standaard kaartje bevat:
Als je extra details toevoegt (salarisrange, visumondersteuning), pas die dan uniform toe zodat kandidaten niet aannemen dat ontbrekende info wordt weggelaten.
Filters besparen tijd en vergroten de kans dat iemand de juiste rol vindt in plaats van weg te klikken. Houd ze simpel en zichtbaar:
Zorg dat filters niet onverwacht resetten en maak het mogelijk gefilterde resultaten te delen als dat kan.
Topkandidaten matchen niet altijd precies met een openstaande vacature. Voeg een algemene sollicitatie (bijv. "Algemene interesse" of "Talentnetwerk") toe zodat mensen hun interesse kunnen tonen zonder founders te mailen of te raden waar te solliciteren.
Elke rol moet een eigen pagina en een leesbare link hebben (handig voor doorsturen, Slack en social posts), zoals:
Schone URL's helpen kandidaten vertrouwen dat ze op de juiste plek solliciteren — en maken promotie en tracking later veel makkelijker.
Een startup-functiebeschrijving is geen juridische tekst — het is een hulpmiddel om te beslissen. De beste beschrijvingen helpen kandidaten snel antwoord te geven op: Wil ik dit? Kan ik dit? Kan ik hier groeien? Als je carrièresite je etalage is, is elke vacaturepagina een productpagina.
Open met een korte, menselijke samenvatting die het probleem beschrijft dat de rol gaat oplossen en waarom je nu werft. Dit is belangrijk in startuprecruiting, waar titels flexibel kunnen zijn en scope snel verandert.
Structuurvoorbeeld:
In plaats van een lange lijst verantwoordelijkheden, geef prioriteit aan 5–8 impactvolle uitkomsten. Kandidaten vertrouwen employer branding die naar echt werk klinkt, niet naar generieke sjablonen.
Goed: "Lever verbeteringen in de onboarding flow op die activation met 10–15% verhogen."
Minder nuttig: "Werk aan onboarding."
Veel gekwalificeerde mensen solliciteren niet als ze maar 60–70% van de eisen lijken te halen. Help ze door must-have en nice-to-have te scheiden.
Vermijd waslijsten zoals "10+ jaar ervaring" voor rollen waar je vooral sterke fundamentals en ownership nodig hebt.
Als je het kunt, voeg een salarisrange toe — kandidaten verwachten dit steeds vaker en het wekt vertrouwen.
Als dat niet mogelijk is, ontwijk het onderwerp niet. Voeg een korte uitleg toe over hoe je beloning bepaalt (leveling, marktbanden, locatie-aanpassingen) en wanneer salaris in het proces wordt besproken.
Leg ook uit wat "equity" betekent bij jouw bedrijf: bijv. opties in vroege fase, gebruikelijke vesting, en dat details afhangen van het niveau.
Carrièreteksten moeten specifiek en helder zijn. Verwijder stopwoordjes, maak zinnen korter en gebruik waar het natuurlijk leest "jij" en "wij". Het doel is niet indrukwekkend te klinken, maar snel begrepen en vertrouwd te worden.
Als het helpt, verwijs naar company materials zoals careers/process op je site zodat kandidaten weten wat er gebeurt na het klikken op "Solliciteer".
Kandidaten kunnen een klein merk vergeten; ze vergeven zelden vage compensatie. Een duidelijk, vergelijkbaar pakket toont respect, vermindert onderhandelingen en trekt mensen aan die passen bij jouw manier van werken.
Groepeer voordelen in voorspelbare categorieën en zet waar mogelijk echte cijfers of ranges neer:
Als je equity aanbiedt, neem niet aan dat kandidaten de termen kennen. Kort: equity betekent dat je een klein deel van het bedrijf kunt bezitten. Meestal krijgen medewerkers stock options, het recht om later aandelen te kopen tegen een vaste prijs.
Noem wat kandidaten kunnen vergelijken:
Vermijd beloftes over wat het waard zal zijn — leg alleen de mechanica uit.
"Flexibel" zegt niets zonder regels. Geef aan:
Ruil zinnen als "geweldige cultuur" en "competitieve voordelen" in voor details die kandidaten zij-aan-zij kunnen vergelijken. Specificiteit wekt vertrouwen en helpt de juiste mensen zichzelf te selecteren.
Een helder proces is een signaal van betrouwbaarheid. Kandidaten willen weten hoeveel stappen er zijn, wat elke stap beoordeelt en hoe lang het hele traject meestal duurt. Als je die informatie op je vacaturepagina zet, reduceer je uitval en trek je mensen aan die écht passen.
Beschrijf je gebruikelijke flow in gewone taal, inclusief geschatte timing. Bijvoorbeeld:
Als sommige rollen afwijken (bv. engineering vs sales), vermeld dat kort zonder het te ingewikkeld te maken.
Noem de mensen of rollen die meedoen ("Recruiter", "Head of Product", "Engineer om mee te pairen") en leg de focus van elke stap uit. Dat helpt kandidaten zich voor te bereiden en maakt het proces eerlijker.
Zeg hoe vaak je kandidaten updates geeft en wanneer ze feedback kunnen verwachten (ook als het een afwijzing is). Als je geen gedetailleerde feedback kunt geven, wees daar eerlijk over — maar beloof wel tijdige reacties.
Voeg een korte tekst toe die alternatieven biedt (telefoongesprek, ondertiteling, extra tijd voor opdrachten) en geef een contact-e-mailadres voor aanpassingen, bijvoorbeeld [email protected].
Een goede vacaturepagina kan falen bij de laatste stap: solliciteren. Als kandidaten een account moeten aanmaken, hun CV moeten overtypen of moeten raden wat er gebeurt, haken veel mensen af.
Vraag alleen het minimale om te beslissen of je een eerste gesprek wilt voeren:
Als je meer context wilt, overweeg een twee-staps flow: eerst de essentials, daarna optioneel meer info na indiening.
Als het in je workflow past, kan LinkedIn voorinvullen wrijving verminderen. Zorg dat het geen nadelig effect heeft (bv. dat portfolio-links missen voor designrollen). Een simpele aanpak is: LinkedIn vult voor, plus één optioneel veld "Nog iets dat we moeten weten?"
Na het solliciteren, toon een duidelijke bevestiging (en stuur een e-mail) die antwoord geeft op:
Verwijs terug naar je carrièrespagina zodat ze in de tussentijd andere rollen kunnen bekijken.
Volg waar sollicitanten vastlopen: validatiefouten, tijd om te voltooien en uitval per apparaat. Zie je een piek bij één veld (bv. bestandsupload), vereenvoudig het of geef uitleg. Kleine UX-verbeteringen vertalen vaak direct naar meer voltooide sollicitaties.
Een vacaturepagina moet voor kandidaten simpel aanvoelen, maar ook soepel werken voor je team. Het doel is elke sollicitatie naar de juiste plek te routeren, status bij te houden zonder chaos en sterke mensen niet kwijt te raken in iemands inbox.
Je hebt in grote lijnen twee goede opties:
Een goede vuistregel: als meer dan twee mensen sollicitanten beoordelen, betaalt een ATS zich snel terug doordat het minder heen-en-weer scheelt.
Als je de carrièreepagina zelf bouwt, kunnen platforms zoals Koder.ai een praktische shortcut zijn: je beschrijft de vacaturepaginaflow in chat (rollenlijst, filters, sollicitatieformulier en bevestigingsscherm) en iterereert snel zonder alles opnieuw te bouwen. Het is vooral handig als je wekelijks verbeteringen wilt doorvoeren op basis van analytics en de UX wilt blijven controleren.
Kandidaten delen persoonlijke informatie — wees expliciet over wat je verzamelt en waarom. Voeg een korte tekst toe bij de verzendknop en verwijs naar privacy-policy. Dit vermindert uitval en voorkomt ongemakkelijke vervolgvragen over gegevensgebruik.
Vermijd ook "verrassingsvelden" (zoals salarisverwachting of demografische vragen) tenzij je uitlegt waarom ze nodig zijn.
Als je vacatures op je site host (in plaats van alleen in een ATS), voeg dan JobPosting-gestructureerde data toe zodat rollen beter zichtbaar zijn in jobs-zoekresultaten. Hier is een minimaal JSON-LD voorbeeld:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Vertrouw niet op handmatig controleren. Configureer:
Test tenslotte de volledige flow maandelijks: doe een testsollicitatie, controleer of e-mails aankomen, bestanden openen en tracking klopt. Die ene gewoonte voorkomt de meeste "we hebben je sollicitatie nooit ontvangen"-problemen.
Een vacaturepagina is vaak iemands eerste productervaring met je bedrijf. Als het traag laadt, op mobiel stukloopt of moeilijk te gebruiken is met ondersteunende technologie, denken mensen dat de dagelijkse werkervaring vergelijkbaar zal zijn.
Snelheid is een vertrouwenssignaal. Houd je carrièrepagina licht zodat kandidaten snel vacatures kunnen scannen en solliciteren zonder frictie.
Als je een video embedt, overweeg dan een click-to-play thumbnail in plaats van automatisch laden.
Veel kandidaten bekijken vacatures tussen afspraken of onderweg. Mobiele bruikbaarheid moet moeiteloos aanvoelen:
Basis toegankelijkheid verbetert de gebruikservaring voor iedereen:
Test op meerdere apparaten en browsers. Doorloop: vacature openen, filteren, sollicitatie starten, indienen en bevestiging ontvangen. Het vroeg oplossen van deze issues voorkomt stil verlies van kandidaten.
Behandel je vacaturepagina als een productlancering, niet als een eenmalige taak. De beste pagina's beginnen simpel, gaan snel live en worden beter op basis van echt kandidaatgedrag.
Begin met duidelijke, specifieke paginatitels en headings. "Carrière" is prima voor navigatie, maar zoekresultaten doen het beter met intent-rijke zinnen zoals "Carrière bij Acme — Startup-rollen in Customer Success en Engineering."
Schrijf een korte meta description die aansluit bij wat kandidaten willen: type rollen, locatie/remotebeleid en waarom het werk ertoe doet.
Voeg een paar interne links toe die vertrouwen scheppen en vragen verminderen:
Veel sollicitanten komen via een link van een vriend, recruiter of social post. Voeg een paar "snippet" regels bovenaan die makkelijk in posts gekopieerd kunnen worden (bijv. "We zoeken deze maand 3 rollen: Design, Backend en Support — remotevriendelijk").
Stel een eenvoudige Open Graph-afbeelding in zodat gedeelde links professioneel ogen. Houd het merkrijk en voeg "We’re hiring" plus je logo toe.
Vertrouw niet alleen op jobboards. Link naar je vacaturepagina vanuit nieuwsbrieven, founders' social posts en productupdates. Verwijs altijd naar dezelfde canonical URL zodat je momentum en SEO-waarde opbouwt.
Check maandelijks: welke rollen krijgen klikken, waar haken kandidaten af (vacaturelijst vs detail vs solliciteer) en welke verkeersbronnen converteren. Pas onduidelijke copy aan, herschik rollen en vernieuw oude vacatures. Kleine aanpassingen stapelen zich op tot een merkbare betere kandidaatervaring.
Kies één hoofddoel en ontwerp de pagina daaromheen:
Als je probeert voor alle drie tegelijk te optimaliseren, wordt de pagina meestal vaag en converteert slecht.
Begin met de rollen die er in de komende 60–90 dagen toe doen en schrijf voor elke rol een eenvoudig profiel:
Dit houdt je tekst gefocust en vermindert mismatch bij sollicitaties.
Laat het eerste scherm twee vragen direct beantwoorden: Wat doen jullie? en Wie zoeken jullie?
Een sterke standaard heeft:
Gebruik specifieke, verifieerbare details in plaats van marketingtaal:
Vermijd claims als “beste werkplek” tenzij je bewijs hebt.
Help kandidaten zich een beeld te vormen van het dagelijkse werk:
Laat bladeren eenvoudig zijn met consistente vacaturekaarten die altijd tonen:
Voeg eenvoudige filters toe (locatie, functie, remote/hybrid, dienstverband) en een “Algemene interesse” optie voor kandidaten die niet precies in een rol passen.
Schrijf functiebeschrijvingen als beslishulpmiddelen:
Wees specifiek genoeg dat kandidaten aanbiedingen kunnen vergelijken:
Duidelijkheid vermindert onnodig heen-en-weer en filtert de juiste kandidaten in.
Publiceer een duidelijk, voorspelbaar proces met timing en doel van elke stap. Een gebruikelijk verloop:
Vermeld ook communicatiewaarden en voeg een e-mailadres voor aanpassingen toe (bijv. ).
Verwijder onnodige stappen en meet waar mensen afhaken:
Kleine UX-fixes (zoals een eenvoudiger bestandsupload) verhogen vaak direct het aantal voltooide sollicitaties.