Leer hoe je een vacaturebank of wervingspagina bouwt: kies een niche, selecteer een platform, ontwerp vacatures, voeg zoekfuncties en betalingen toe, verbeter SEO en lanceer soepel.
Voordat je een vacaturebanksite of wervingspagina bouwt, bepaal duidelijk wat je wilt bereiken en voor wie de site is. Die ene beslissing beïnvloedt alles: sitestructuur, de workflow voor vacatureplaatsing, SEO-prioriteiten, moderatiebehoeften en zelfs wat je vraagt als je gaat monetizen.
Begin met de eenvoudigste definitie van je product:
Een korte realiteitscheck: een carrièrepagina kan effectief zijn met een mager feature-set, terwijl een publieke board meestal zoekfunctie, filters, moderatie, werkgeversaccounts en een duidelijke monetisatiestrategie nodig heeft.
Kies één “primaire” gebruiker om voor te optimaliseren en zorg er vervolgens voor dat de ervaring voor iedereen anders goed blijft.
Dit voorkomt opgeblazen functies die de lancering vertragen.
Kies een klein aantal meetbare uitkomsten:
Definieer daarna wat “goed” betekent—bijv. “20 gekwalificeerde sollicitaties per functie binnen 30 dagen” of “10 betaalde plaatsingen/maand tegen het einde van het kwartaal.”
Maak een lijst van je must-haves (launch blockers) versus nice-to-haves (post-launch). Bijvoorbeeld:
Dit voorkomt dat v1 een lang project wordt dat nooit wordt opgeleverd.
Wees eerlijk over budget, tijdlijn en teamcapaciteit. Noteer ook compliance-behoeften (privacy, toegankelijkheid, lokale aanwervingsregels). Beperkingen zijn geen beperkingen—ze zijn ontwerpinput die het project gefocust houden en je helpen bij het kiezen van het juiste platform en hosting later.
Een vacaturebank wint zelden door “alles voor iedereen” te zijn. De snelste manier om terugkerende bezoekers en betalende werkgevers te verdienen is de beste plek te worden voor een specifiek type vacature.
Kies één primaire as (je kunt later uitbreiden):
Een nuttige test: kan iemand je site in één zin omschrijven zonder “en ook…” toe te voegen?
Je positionering moet een duidelijke kwaliteitsbelofte bevatten. Bepaal wat je vanaf dag één handhaaft, zoals:
Deze definitie wordt je interne regelboek en je marketingboodschap.
Maak een lijst van de 5–10 dichtstbijzijnde alternatieven (algemene boards, niche-boards, LinkedIn-groepen, zelfs lokale recruiters). Zoek naar gaten die jij kunt bezetten:
Je doel is niet om features te kopiëren—maar om één of twee gaten te kiezen die je consequent beter kunt invullen.
Veelvoorkomende winnende invalshoeken zijn curatie (elke rol gecontroleerd), content (gidsen + nieuwsbrieven), community (events, Slack/Discord) of snelheid (posten en goedkeuren op dezelfde dag). Kies wat past bij je tijd en budget—niet alleen wat goed klinkt.
Bepaal het minimale aantal kwalitatieve vacatures dat nodig is zodat de site op dag één “echt” aanvoelt (voor veel niches is 30–100 actieve vermeldingen een praktisch startpunt). Als dat hoog voelt, versmalt dan je niche of committeer aan een strakkere plaatsingsfrequentie (bijv. 10 nieuwe rollen per week) zodat versheid deel wordt van je belofte.
Het platform dat je kiest bepaalt hoe snel je kunt lanceren, hoeveel je kunt aanpassen en hoeveel doorlopend werk je op je neemt. Wees eerlijk over de tijd en het comfortniveau van je team—veel vacaturebanken stranden door operationele overhead, niet omdat het idee slecht was.
No-code builders zijn het beste om een niche snel te valideren. Je ruilt flexibiliteit in voor snelheid, en geavanceerde filters of aangepaste werkgeversworkflows kunnen beperkend zijn.
Een CMS (zoals WordPress of Webflow) is een goed middenweg: sterke contenttools voor SEO en gidsen, plus plugins/integraties voor formulieren, betalingen en memberships.
Dedicated job board software is vaak het makkelijkste pad als je ingebouwde plaatsing, facturatie en moderatie nodig hebt. Het nadeel is minder controle over design en datastructuur.
Maatwerk is zinvol wanneer je workflow uniek is (meerdere goedkeuringsstappen, ATS-sync, complexe taxonomie). Het kost meer en vereist doorlopende ontwikkelingstijd.
Als je de snelheid van een begeleide build wil zonder een volledig no-code pad, kan een “vibe-coding” aanpak praktisch zijn. Bijvoorbeeld, Koder.ai laat je je vacaturebank beschrijven in chat en genereert een werkende app (meestal React-front-end, Go + PostgreSQL-backend), met opties zoals broncode-export, deployment/hosting, custom domeinen, snapshots en rollback. Dat is handig wanneer je aangepaste workflows nodig hebt (plaatsing + moderatie + facturatie) maar toch snel v1 wil opleveren.
Maak voordat je je vastlegt een lijst van terugkerend werk: nieuwe plaatsingen beoordelen, vragen van werkgevers beantwoorden, refunds afhandelen, spam verwijderen en plugins/dependencies updaten. Kies een setup die je realistisch wekelijks kunt onderhouden.
Betrouwbare hosting is belangrijk omdat trage pagina’s sollicitaties en betaalde plaatsingen verminderen. Zorg voor:
Bepaal wie wat kan publiceren. Zelfs een klein team profiteert van rollen (editor vs admin) en een eenvoudige goedkeuringsstap voor prijspagina’s, beleidsdocumenten en hoogverkeercontent.
Neem hosting, domein, templates, betaalde plugins, e-mailverzending, anti-spamtools en betaalde integraties (betalingen, analytics, ATS) op. Voeg een kleine maandelijkse buffer toe voor “verrassingen” zoals premium support of extra opslag.
Een vacaturebank slaagt als mensen twee dingen snel kunnen doen: kandidaten vinden relevante rollen en solliciteren, en werkgevers plaatsen een vacature en krijgen kwalitatieve sollicitanten. Je sitestructuur en UX moeten beide paden ondersteunen zonder dat een doelgroep de site moet “vertalen”.
Begin met een klein aantal pagina's die je kunt perfectioneren:
Vermijd een enkele navigatie die iedereen tegelijk probeert te bedienen. Gebruik duidelijke labels zoals Voor kandidaten (Vacatures bekijken, Alerts) en Voor werkgevers (Plaats een vacature, Prijzen). Houd de “Plaats een vacature”-knop persistent (rechtsboven op desktop, sticky of prominent op mobiel).
Elke pagina moet één primaire actie hebben:
Dit vermindert doodlopende paden en houdt gebruikers onderweg naar conversie.
De meeste kandidaten bladeren mobiel. Ontwerp voor éénhandig scannen: korte blokken, sterke koppen en inklapbare secties (Taken, Vereisten, Voordelen). Houd de sollicitatieflow lichtgewicht—als je doorstuurt naar een extern ATS, waarschuw gebruikers duidelijk voordat ze tikken.
Vertrouwen is UX. Voeg een zichtbaar support-e-mailadres toe, basisbeleidsdocumenten (Privacy, Algemene voorwaarden) en lichte werkgeversdetails (bedrijfsnaam, website, verificatiebadge als je die hebt). Deze elementen verminderen aarzeling zonder rommel toe te voegen.
De conversieratio van je vacaturebank wordt sterk beïnvloed door twee dingen: hoe compleet elke vermelding is en hoe eenvoudig het voor werkgevers (of jouw team) is om vacatures te publiceren en te onderhouden. Een schoon datamodel en voorspelbare plaatsingsworkflow voorkomen half ingevulde vermeldingen, verouderde rollen en kandidaatfrustratie.
Begin met de velden die je op elke plaatsing verplicht stelt. Minimaal, definieer:
Bepaal welke velden verplicht vs optioneel zijn. Een veelgebruikte aanpak is salaris optioneel te maken (als je niche daar weerstand tegen heeft) maar sterk aan te moedigen, en locatie + type verplicht te maken zodat kandidaten betrouwbaar kunnen filteren.
Je hebt vier typische invoerroutes. Je kunt er één ondersteunen bij de start en later meer toevoegen:
Wat je ook kiest, ontwerp voor consistentie: dezelfde velden, formatteringsregels en standaardwaarden moeten gelden voor alle bronnen.
Verse vermeldingen bouwen vertrouwen. Definieer duidelijke regels van tevoren:
Bepaal ook wat er gebeurt als een vacature eerder wordt gesloten: kunnen werkgevers deze markeren als “gevuld” en moet dat de listing onmiddellijk verbergen?
Bewerken is belangrijker dan het klinkt: werkgevers veranderen titels, locaties en compensatie en kandidaten vertrouwen op nauwkeurigheid. Definieer wie kan bewerken (werkgevergebruikers, admins) en wat je vastlegt:
Dit beschermt je bij geschillen en helpt patronen te zien (bijv. werkgevers die herhaaldelijk voorwaarden wijzigen).
Er zijn twee hoofdmodellen:
Als je twijfelt, begin met outbound apply-links en voeg onsite sollicitaties later toe als je volume de extra complexiteit rechtvaardigt.
Een vacaturebank slaagt of faalt op vindbaarheid. Geweldige zoek- en filtertools helpen mensen niet alleen browsen—ze verminderen bounce, verhogen sollicitaties en zorgen dat werkgevers het gevoel hebben dat hun posts gezien worden.
Kies filtercategorieën die echte beslissingen weerspiegelen. Een solide basis is:
Als je een specifieke niche target (bijv. gezondheidszorg, transport, academie), voeg dan één of twee domeinfilt ers toe—overlaad de zijbalk niet.
Taxonomie is je gecontroleerde woordenschat: categorieën, tags en hoe ze gespeld worden. Maak consistente tags om duplicaten te vermijden (bijv. “Frontend” vs. “Front-end”). Kies één format (case, koppeltekens, meervoud) en dwing het af tijdens het plaatsen.
Een praktische regel: categorieën moeten weinig en stabiel zijn (functie, industrie), terwijl tags flexibeler kunnen zijn (tools, certificeringen, voordelen).
Plan zoek-UX verder dan één invoerveld:
Voeg sorteeropties toe die bij intenties passen: nieuwste (urgentie), salaris (transparantie) en relevantie (voor brede zoekopdrachten).
Bepaal van tevoren hoe je rollen met meerdere locaties behandelt: sta meerdere locaties toe op één post en toon ze netjes (bijv. “New York • Austin • Remote (US)”). Voor remote vacatures, sla een remote-regio op (US-only, EU-only, wereldwijd) zodat filteren accuraat blijft.
Accounts kunnen conversie verhogen door plaatsing en solliciteren in de loop van de tijd te vergemakkelijken—maar ze kunnen ook frictie toevoegen. Je doel is alleen inlog te vereisen wanneer het duidelijk de kwaliteit verbetert (spamreductie, facturatie of terugkerende waarde).
Kies een van de drie modellen:
Als je gaat monetizen, worden werkgeversaccounts meestal noodzakelijk voor facturen, bonnetjes en het beheren van actieve plaatsingen.
Kandidaten willen niet altijd “weer een account”. Bied eerst waarde, introduceer dan optionele features:
Als je kandidaten extern laat solliciteren, kun je nog steeds opslaan en alerts aanbieden zonder gevoelige documenten te bewaren.
Zelfs voor een kleine board, definieer wie wat kan doen:
Bepaal ook wat er gebeurt als iemand een bedrijf verlaat: kan een andere werkgeveradmin vacatures opnieuw toewijzen?
Een goede regel: voeg controles toe op het moment van publiceren.
Vermijd kandidaten te blokkeren met verplichte accounts tenzij je echt identiteitverificatie nodig hebt.
Maak deze paden duidelijk en snel:
Deze details verminderen supportbelasting en bouwen vertrouwen—wat rechtstreeks invloed heeft op conversie.
Monetisatie werkt het beste wanneer het aansluit bij hoe werkgevers over werven denken: snelheid, zichtbaarheid en voorspelbare kosten. Verberg prijzen niet achter formulieren tenzij je echt alleen enterprise wilt—de meeste kopers willen kosten begrijpen voordat ze zich committeren.
Begin met één primair model en voeg complexiteit alleen toe als je vraag ziet:
Een praktisch standaardmodel voor nieuwe boards is pay-per-post + upgrades, en voeg abonnementen toe zodra je repeat buyers hebt.
Upgrades moeten gekoppeld zijn aan uitkomsten (meer relevante kandidaten, snellere invulling), niet vage “premium”. Veelvoorkomende, converterende opties:
Maak de voordelen van upgrades zichtbaar op de listing zelf zodat werkgevers zien wat ze kopen.
Voordat je betalingen accepteert, noteer een paar regels zodat support geen bottleneck wordt:
Als je refunds aanbiedt, maak het beleid duidelijk tijdens checkout om geschillen te verminderen.
Gebruik promoties strategisch:
Plaats “Plaats een vacature” en “Bekijk prijzen” CTA's waar kopers beslissen:
Zorg dat deze CTA's verwijzen naar /pricing en houd die pagina scanbaar: één scherm met planoverzicht, upgrade-tabel en een directe route naar checkout.
Geweldige vacaturebanken doen meer dan vacatures plaatsen—ze helpen mensen begrijpen wat de rol inhoudt, hoe het bedrijf is en wat succes betekent. Duidelijke content verbetert ook zichtbaarheid in zoekmachines en vermindert laagwaardige sollicitaties.
Gebruik een consistente template zodat kandidaten snel kunnen scannen. Neem op:
Deze structuur vergroot duidelijkheid, ondersteunt toegankelijkheid en maakt je vermeldingen makkelijker te begrijpen voor zoekmachines.
Voeg nuttige pagina's toe die aansluiten op wat werkzoekers en werkgevers zoeken: wervingsgidsen, salariscontext, interviewtips en rol-uitleg. Verwijs ze natuurlijk vanuit vacatures en categoriepagina's (bijv. “Hoe ons interviewproces werkt” of “Salarisgids voor Product Designers”). Houd links relatief, zoals /blog/interview-tips of /salary-guides.
Gebruik schone URL's (bijv. /jobs/frontend-engineer-berlin), beschrijvende paginatitels en zorg dat vermeldingen niet geblokkeerd worden door inlogmuren. Bouw interne links van categoriepagina's naar vermeldingen en van vermeldingen terug naar gerelateerde categorieën.
Implementeer JobPosting-structured data zodat zoekmachines je vermeldingen kunnen uitlichten. Valideer met de Rich Results Test van Google en herstel ontbrekende velden (zoals datePosted, hiringOrganization, jobLocation en baseSalary wanneer beschikbaar).
Bied jobalerts (op trefwoord/locatie), een wekelijkse nieuwsbrief en een werkgeversupdate-lijst. Plaats inschrijfmogelijkheden op vacaturepagina's en in “geen resultaten”- zoekschermen om interesse vast te leggen als gebruikers niet direct vinden wat ze zoeken.
Vertrouwen is de conversiemotor van elke vacaturebank: kandidaten solliciteren niet als vermeldingen verdacht lijken, en werkgevers betalen niet als er overal spam staat. Een lichte maar consistente moderatie- en compliance-setup houdt kwaliteit hoog zonder legitieme plaatsingen te vertragen.
Schrijf duidelijke plaatsingsregels en handhaaf ze consequent. Dit kan een korte policy zijn die tijdens checkout of indiening wordt getoond.
Richt je op veelvoorkomende problemen:
Operationeel: beslis wat auto-geaccepteerd wordt, wat handmatig reviewed moet worden en wat auto-geweigerd wordt. Zelfs een simpele checklist vermindert inconsistente beslissingen.
Elke vermelding moet een duidelijke “Meld” optie hebben (bijv. Rapporteer spam / probleem) die verzamelt:
Routings: stuur meldingen naar een inbox of admin-queue met een streef-responstijd (bijv. 24–48 uur). Maak duidelijk dat je vermeldingen snel kunt verwijderen als ze beleid schenden.
Publiceer minimaal:
Documenteer ook welke persoonsgegevens je verzamelt (account-e-mail, cv-upload, applicatieberichten, IP-logs), waarom je ze verzamelt en hoe lang je ze bewaart. Een eenvoudige bewaartermijn kan zijn: “Applicatiegegevens worden na X maanden verwijderd tenzij de gebruiker eerder verwijdert.” Als je verwijderverzoeken ondersteunt, leg het proces uit.
Je hebt geen enterprise-veiligheid nodig om veilig te zijn, maar je hebt wel goede gewoonten:
Deze stappen beschermen gebruikers, verminderen fraude en behouden geloofwaardigheid—vooral zodra je werkgevers gaat factureren.
Een vacaturebank die “converteert” is een die meetbaar is. Zet analytics op voordat je gaat promoten zodat je een schone basislijn hebt—en zodat je niet hoeft te raden welke veranderingen echt helpen.
Paginaweergaven vertellen niet of werkgevers waarde krijgen of kandidaten solliciteren. Meet een klein aantal kerngebeurtenissen:
Als je GA4, Plausible of een ander tool gebruikt, benoem events duidelijk (bijv. job_view, apply_click, purchase_success) zodat rapporten leesbaar blijven.
Als je werkgeversaccounts aanbiedt, voeg dan een lichtgewicht dashboard toe dat drie vragen beantwoordt:
Zelfs basisstatistieken verminderen refund-verzoeken en stimuleren verlengingen omdat werkgevers vooruitgang zien.
Voer telkens één wijziging uit en meet een week of twee:
Bekijk on-site zoekopdrachten regelmatig. Als mensen zoeken op “contract”, “remote” of een toolnaam, voeg tags/categorieën toe of pas ze aan zodat resultaten verbeteren.
Verzamel tenslotte feedback: een één-vraag-enquête na aankoop voor werkgevers en een korte “Was deze vacature relevant?” prompt voor kandidaten. Kleine, consistente inputs leiden over tijd tot betere conversie.
Het lanceren van een vacaturebank is geen enkel moment—het is het begin van een herhaalbaar proces. Het doel is een betrouwbare v1 op te leveren die je wekelijks kunt beheren en daarna te verbeteren op basis van wat mensen echt doen op de site.
Controleer vóór je aankondigt dat de hele ervaring van “plaats een vacature” tot “solliciteer” werkt zonder handmatige fixes.
Een nieuwe board met nul vacatures voelt verlaten. Zaai initiële vermeldingen (zelfs 10–20 maakt verschil) en test de volledige flow:
Doe dit op desktop en mobiel, met minstens één “fake” werkgever- en kandidaataccount. Meet hoe lang elke stap duurt; frictie hier schaadt conversie.
Begin met distributie die je wekelijks kunt volhouden: partnerschappen met niche-communities, nieuwsbrieven, Slack/Discord-groepen, lokale meetups en een simpel contentplan (bijv. “top bedrijven die in X werven” of “salarisgids voor Y”). Maak een korte pitch en één link om te delen (bijv. /post-a-job).
Stel wekelijkse routines in: controleer nieuwe posts, reageer op support binnen 1–2 werkdagen, verwijder verlopen vacatures en controleer gebroken sollicitatielinks. Houd een lichtgewicht log bij van issues en verzoeken.
Na lancering prioriteer je verbeteringen met bewijs: welke filters worden gebruikt, waar werkgevers afhaken tijdens plaatsen en welke categorieën sollicitaties genereren. Voeg features alleen toe als ze een meetbaar knelpunt oplossen—niet omdat ze goed klonken tijdens een brainstorm.
Begin met het kiezen van de meest eenvoudige, juiste definitie:
Deze keuze bepaalt je must-have functies (accounts, moderatie, betalingen, zoekfunctie) en voorkomt dat je de complexiteit van een openbare board bouwt voor een eenvoudig wervingsdoel.
Kies één primaire gebruiker en ontwerp de kernflow daaromheen:
Ondersteun de secundaire doelgroep, maar voorkom dat “iedereen” je MVP-scope bepaalt.
Gebruik een klein aantal meetbare uitkomsten die bij je doel passen, zoals:
Een praktische niche is in één zin makkelijk te omschrijven zonder “en ook…”. Kies één hoofd-as:
Beloof daarnaast concrete kwaliteitseisen (geverifieerde werkgevers, salarisranges, freshness-regels) zodat gebruikers weten waarom jouw board beter is dan algemene alternatieven.
Begin met een minimale set “must-have” functies:
Bewaar geavanceerde functies (opgeslagen zoekopdrachten, kandidatenprofielen, ATS-integraties) voor later, nadat je vraag en operationele capaciteit hebt gevalideerd.
Gebruik de optie die past bij je snelheid en flexibiliteitbehoefte:
Kies op basis van wat je realistisch wekelijks kunt beheren (moderatie, support, updates), niet alleen wat je kunt lanceren.
Vereis de velden die vertrouwen en filterbaarheid ondersteunen:
Salaris kan optioneel zijn als je niche dat niet wil, maar overweeg een minimum transparantiestandaard (range of duidelijke compensatienotitie). Consistente verplichte velden verminderen laagwaardige aanbiedingen en verbeteren zoekrelevantie.
Begin met filters die gebruikers verwachten en houd je taxonomie onderhoudbaar:
Gebruik een gecontroleerd vocabulaire voor categorieën/tags om duplicaten te voorkomen (“Front-end” vs “Frontend”). Voeg nuttige UX-details toe zoals suggesties bij lege zoekresultaten en een zichtbare “reset filters” om bounce te verminderen.
Voor de meeste nieuwe boards: begin met uitgaande sollicitatielinks:
Voeg later onsite sollicitaties toe als je hogere conversie, kandidaatmonetisatie of applicatietracking nodig hebt—en implementeer dan spambeveiliging, dataretentie en veilige opslag.
Gebruik een eenvoudig, koper-vriendelijk model en voeg complexiteit pas toe als de vraag duidelijk is:
Maak prijzen zichtbaar op /pricing, link er vanaf pagina's met koopintentie (plaats-een-vacature, werkgeverspagina's) en definieer operationele regels vroeg (facturen/bonnen, belastingen, refunds) om support te verminderen.
Stel een doel en tijdsbestek vast (bijv. “20 gekwalificeerde sollicitaties per rol binnen 30 dagen”) zodat je veranderingen objectief kunt evalueren.
