Aprenda a criar um site de vagas ou página de contratação: escolha o nicho, plataforma, desenhe anúncios, adicione busca e pagamentos, otimize SEO e lance com segurança.
Antes de criar um site de vagas ou construir uma página de contratação, detalhe exatamente o que você quer alcançar e para quem o site se destina. Essa decisão única influencia todo o resto: estrutura do site, fluxo de publicação, prioridades de SEO, necessidades de moderação e até quanto cobrar (se monetizar).
Comece com a definição mais simples do seu produto:
Um cheque de realidade rápido: uma página de carreiras pode ser efetiva com um conjunto enxuto de recursos, enquanto um quadro público geralmente exige busca, filtros, moderação, contas de empregador e uma estratégia de monetização mais clara.
Escolha um usuário “primário” para otimizar, depois garanta que a experiência permaneça sólida para os demais.
Isso evita recursos inchados que atrasam o lançamento.
Escolha um pequeno conjunto de resultados mensuráveis:
Depois defina o que significa “bom”—por exemplo, “20 candidaturas qualificadas por vaga em até 30 dias” ou “10 postagens pagas/mês até o fim do trimestre.”
Liste seus must-haves (bloqueadores de lançamento) versus nice-to-haves (pós-lançamento). Por exemplo:
Isso evita que o v1 vire um projeto interminável que nunca é lançado.
Seja honesto sobre orçamento, prazo e capacidade de equipe. Anote também necessidades de conformidade (privacidade, acessibilidade, regras locais de contratação). Restrições não são limitações—são entradas de design que mantêm o projeto focado e ajudam a escolher a plataforma e a hospedagem certas mais adiante.
Um quadro de vagas raramente vence tentando ser “tudo para todos.” O caminho mais rápido para conquistar visitantes recorrentes e empregadores pagantes é ser o melhor lugar para um tipo específico de vaga.
Escolha um eixo principal (você pode expandir depois):
Um teste útil: alguém consegue descrever seu site em uma frase sem acrescentar “e também…”?
Seu posicionamento deve incluir uma promessa clara de qualidade. Decida o que você aplicará desde o dia um, como por exemplo:
Essa definição vira seu manual interno e sua mensagem de marketing.
Liste os 5–10 alternativos mais próximos (quadros gerais, nichos, grupos do LinkedIn, até recrutadores locais). Procure lacunas que você possa dominar:
Seu objetivo não é copiar recursos—é escolher uma ou duas lacunas que você possa superar consistentemente.
Ângulos vencedores comuns incluem curadoria (cada vaga revisada), conteúdo (guias + newsletters), comunidade (eventos, Slack/Discord) ou velocidade (publicação e aprovação no mesmo dia). Escolha o que cabe no seu tempo e orçamento—não só o que soa bem.
Decida o número mínimo de vagas de qualidade necessárias para que o site pareça “real” no dia do lançamento (para muitos nichos, 30–100 anúncios ativos é um ponto de partida prático). Se isso parecer alto, estreite o nicho ou comprometa-se com um ritmo de postagem (por exemplo, 10 vagas novas por semana) para que o frescor vire parte da sua promessa.
A plataforma que você escolher determina quão rápido pode lançar, quanto pode customizar e quanto trabalho contínuo você assumirá. Comece sendo honesto sobre o tempo e o conforto da sua equipe—muitos quadros estagnam por causa de overhead operacional, não porque a ideia era ruim.
Construtores no-code são melhores para validar um nicho rapidamente. Você troca flexibilidade por velocidade, e filtros avançados ou fluxos de empregador customizados podem ser limitantes.
Um CMS (como WordPress ou Webflow) é um bom meio-termo: ótimas ferramentas de conteúdo para SEO e plugins/integrações para formulários, pagamentos e memberships.
Software dedicado para quadros de vagas costuma ser o caminho mais simples se você precisa de postagem, cobrança e moderação embutidos. A desvantagem é menos controle sobre design e estrutura de dados.
Build custom faz sentido quando seu fluxo é único (aprovações multi-etapas, sincronia com ATS, taxonomia complexa). Custa mais e exige desenvolvimento contínuo.
Se quiser a velocidade de uma construção guiada sem abrir mão de um código real, uma abordagem híbrida pode ser prática. Exemplo: ferramentas que geram uma app a partir de descrições (frontend React, backend Go + PostgreSQL) com exportação de código, deploy e domínios customizados. Isso é útil quando você precisa de workflows personalizados (postagem + moderação + cobrança) mas quer lançar rápido o v1.
Antes de se comprometer, liste o trabalho contínuo: revisar novas postagens, responder perguntas de empregadores, lidar com reembolsos, remover spam e atualizar plugins/dependências. Escolha um setup que você consiga manter realisticamente semanalmente.
Hospedagem confiável importa porque páginas lentas reduzem candidaturas e postagens pagas. Garanta:
Decida quem pode publicar o quê. Mesmo uma equipe pequena se beneficia de papéis (editor vs admin) e de um passo simples de aprovação para páginas de preços, políticas e conteúdo de alto tráfego.
Inclua hospedagem, domínio, templates, plugins pagos, envio de e-mail, ferramentas anti-spam e integrações pagas (pagamentos, analytics, ATS). Adicione uma pequena reserva mensal para “surpresas” como suporte premium ou armazenamento extra.
Um quadro de vagas tem sucesso quando as pessoas fazem duas coisas rapidamente: candidatos encontram vagas relevantes e se candidatam, e empregadores publicam uma vaga e recebem candidaturas de qualidade. Sua estrutura e UX devem suportar ambos os caminhos sem obrigar nenhum público a “traduzir” o site.
Comece com um conjunto pequeno de páginas que você possa aperfeiçoar:
Evite um menu único que tente atender todo mundo. Use rótulos claros como Para Candidatos (Pesquisar Vagas, Alertas) e Para Empregadores (Publicar Vaga, Preços). Mantenha o botão “Publicar Vaga” persistente (canto superior direito no desktop, sticky ou proeminente no mobile).
Cada página deve ter uma ação primária:
Isso reduz becos sem saída e mantém os usuários em direção à conversão.
A maioria dos candidatos navegará no mobile. Projete para leitura com uma mão: blocos curtos, títulos fortes e seções expansíveis (Responsabilidades, Requisitos, Benefícios). Mantenha o fluxo de candidatura leve—se redirecionar para um ATS externo, avise o usuário antes de tocar.
Confiança é UX. Adicione e-mail de suporte visível, políticas básicas (Privacidade, Termos) e detalhes leves do empregador (nome da empresa, site, selo de verificação se houver). Esses elementos reduzem hesitação sem poluir a interface.
A taxa de conversão do seu quadro depende fortemente de duas coisas: quão completa é cada vaga e quão fácil é para empregadores (ou sua equipe) publicar e manter anúncios. Um modelo de dados limpo e um fluxo previsível evitam anúncios incompletos, vagas desatualizadas e frustração dos candidatos.
Comece com os campos que você exigirá em cada anúncio. No mínimo, defina:
Decida quais campos são obrigatórios vs opcionais. Uma abordagem comum é tornar o salário opcional (se o nicho resistir) mas fortemente recomendado, e tornar localização + tipo obrigatórios para que candidatos possam filtrar de forma confiável.
Você tem quatro caminhos típicos de entrada. Pode suportar um primeiro e adicionar os outros depois:
Seja qual for a escolha, desenhe para consistência: os mesmos campos, regras de formatação e valores padrão devem valer para todas as fontes de vaga.
Vagas frescas geram confiança. Defina regras claras desde o início:
Decida também o que acontece quando uma vaga fecha antes do prazo: empregadores podem marcar como “preenchida” e isso deve removê-la imediatamente?
Editar importa mais do que parece: empregadores mudam títulos, localizações e compensações, e candidatos confiam na precisão.
Defina quem pode editar (usuários empregadores, admins) e o que você rastreia:
Isso protege você em disputas e ajuda a identificar padrões (por exemplo, empregadores que mudam termos repetidamente).
Existem dois modelos principais de candidatura:
Se estiver em dúvida, comece com links externos e adicione candidaturas no site mais tarde, quando o volume justificar a complexidade extra.
Um quadro de vagas vence ou perde na encontrabilidade. Boa busca e filtros não ajudam só a navegação—reduzem bounce, aumentam candidaturas e fazem empregadores sentirem que suas vagas estão sendo vistas.
Escolha categorias de filtro que correspondam à tomada de decisão real. Uma linha de base sólida é:
Se você mira um nicho específico (por exemplo, saúde, transporte, academia), adicione um ou dois filtros do domínio—não sobrecarregue a barra lateral.
Taxonomia é seu vocabulário controlado: categorias, tags e como elas são escritas. Crie tags consistentes para evitar duplicatas (ex.: “Frontend” vs. “Front-end”). Escolha um formato (caso, hífens, pluralização) e faça valer durante a publicação.
Uma regra prática: categorias devem ser poucas e estáveis (função, indústria), enquanto tags podem ser mais flexíveis (ferramentas, certificações, benefícios).
Planeje a experiência de busca além de uma caixa de texto única:
Adicione opções de ordenação que coincidam com a intenção do usuário: mais recentes (urgência), salário (transparência) e relevância (buscas amplas).
Decida desde o começo como tratar vagas com múltiplas localizações: permita múltiplas localidades em um único anúncio e exiba-as de forma clara (ex.: “São Paulo • Belo Horizonte • Remoto (BR)”). Para vagas remotas, guarde uma região remota (apenas BR, apenas EU, mundial) para que os filtros funcionem corretamente.
Contas podem aumentar conversão ao facilitar postagem e candidatura ao longo do tempo—mas também adicionam fricção. Seu objetivo é exigir login só quando isso realmente melhorar a qualidade (reduzindo spam, habilitando cobrança ou dando ao usuário um motivo para voltar).
Comece escolhendo um dos três modelos:
Se você monetiza (veja /pricing), contas de empregador geralmente se tornam necessárias para faturas, recibos e gerenciamento de vagas ativas.
Candidatos nem sempre querem “mais uma conta”. Ofereça valor primeiro, depois introduza recursos opcionais:
Se você redireciona candidatos para fora para se candidatar, ainda pode oferecer salvamentos e alertas sem armazenar documentos sensíveis.
Mesmo para um quadro pequeno, defina quem pode fazer o quê:
Decida também o que acontece quando alguém sai da empresa: outro admin pode reassumir as vagas?
Uma boa regra: acrescente checagens no momento da publicação.
Evite bloquear candidatos com contas obrigatórias, a menos que você realmente precise verificar identidade.
Torne esses caminhos óbvios e rápidos:
Esses detalhes reduzem suporte e geram confiança—ambos afetam diretamente a conversão.
A monetização funciona melhor quando corresponde à maneira como empregadores pensam sobre contratação: velocidade, visibilidade e custo previsível. Não oculte preços atrás de formulários a menos que seja truly enterprise—a maioria dos compradores quer entender o custo antes de se comprometer.
Comece com um modelo principal e acrescente complexidade só quando houver demanda.
Um padrão prático para novos quadros é pagamento por anúncio + upgrades, depois adicione assinaturas quando houver compradores recorrentes.
Upgrades devem estar ligados a resultados (mais candidatos relevantes, tempo de contratação menor), não a “premium” vago. Opções comuns e de alta conversão:
Mostre os benefícios do upgrade na própria listagem para que empregadores vejam o que estão comprando.
Antes de aceitar pagamentos, documente algumas regras para que o suporte não vire gargalo:
Se oferecer reembolsos, deixe a política clara no checkout para reduzir disputas.
Use promoções estrategicamente:
Coloque “Publicar vaga” e “Ver preços” onde compradores decidem:
Garanta que esses CTAs apontem para /pricing, e mantenha essa página fácil de escanear: resumo de planos em uma tela, tabela de upgrades e caminho direto para checkout.
Bons quadros de vagas não só listam vagas—ajudam pessoas a entender o cargo, a empresa e o que significa “ter sucesso” na função. Conteúdo claro também melhora a visibilidade nas buscas e reduz candidatos de baixa qualidade.
Use um template consistente para que candidatos possam escanear rápido. Inclua:
Essa estrutura aumenta clareza, apoia acessibilidade e facilita o entendimento das vagas pelos motores de busca.
Adicione páginas úteis buscadas por candidatos e empregadores: guias de contratação, contexto salarial, dicas de entrevista e explicações de cargos. Em seguida, enlace-as naturalmente em listagens e páginas de categoria (ex.: “Como funciona nosso processo de entrevista” ou “Guia salarial para Designers de Produto”). Mantenha links relativos, como /blog/interview-tips ou /salary-guides.
Use URLs limpas (ex.: /jobs/frontend-engineer-berlin), títulos de páginas descritivos e garanta que listagens não fiquem bloqueadas por paredes de login. Construa links internos de páginas de categoria para listagens e de listagens para categorias relacionadas.
Implemente schema JobPosting para que motores de busca possam destacar suas vagas. Valide usando a ferramenta Rich Results Test do Google e corrija campos faltantes (datePosted, hiringOrganization, jobLocation e baseSalary quando disponível).
Ofereça alertas de vagas (por palavra-chave/localização), uma newsletter semanal e uma lista de atualizações para empregadores. Coloque inscrição em páginas de listagem e em estados de “sem resultados” para capturar interesse quando usuários não encontram a vaga perfeita.
Confiança é o motor de conversão de qualquer quadro de vagas: candidatos não se candidatam se os anúncios parecem duvidosos, e empregadores não pagam se o spam domina. Uma configuração de moderação leve e consistente mantém a qualidade alta sem travar postagens legítimas.
Escreva regras de publicação claras e aplique-as de forma consistente. Isso pode ser uma política curta mostrada durante o checkout ou submissão.
Foque nos casos mais comuns de falha:
Operacionalmente, decida o que é auto-aprovado, o que requer revisão manual e o que é auto-rejeitado. Mesmo uma checklist simples reduz decisões inconsistentes.
Toda listagem deve incluir uma opção óbvia “Denunciar” (ex.: Denunciar spam/problema) que capture:
Encaminhe denúncias para uma fila ou caixa postal com tempo de resposta alvo (por exemplo, 24–48 horas). Deixe claro que você pode remover listagens rapidamente se violarem a política.
No mínimo, publique:
Documente também quais dados pessoais você coleta (e-mail de conta, uploads de currículo, mensagens de candidatura, logs de IP), por que coleta e por quanto tempo guarda. Uma regra simples de retenção pode ser: “Dados de candidatura são apagados após X meses, salvo pedido em contrário.” Se suportar pedidos de exclusão, explique o processo.
Você não precisa de segurança corporativa completa, mas precisa de hábitos:
Esses passos protegem usuários, reduzem fraudes e mantêm seu quadro crível—especialmente quando começar a cobrar empregadores.
Um quadro de vagas que “converte” é aquele que você consegue medir. Configure analytics antes de promover o site para ter uma linha de base limpa—e para não ficar adivinhando quais mudanças realmente ajudaram.
Pageviews não dizem se empregadores obtêm valor ou se candidatos se candidatam. Acompanhe um pequeno conjunto de eventos centrais:
Se usar GA4, Plausible ou outra ferramenta, nomeie eventos claramente (ex.: job_view, apply_click, purchase_success) para manter relatórios legíveis.
Se oferecer contas de empregador, adicione um dashboard leve que responda três perguntas:
Mesmo estatísticas básicas reduzem pedidos de reembolso e incentivam renovações porque empregadores veem resultados.
Mude uma coisa por vez e meça por uma semana ou duas:
Revise consultas de busca no site regularmente. Se as pessoas buscam “contrato”, “remoto” ou o nome de uma ferramenta, adicione/ajuste tags e categorias para melhorar resultados.
Por fim, colete feedback: uma pesquisa de uma pergunta após a compra para empregadores e um rápido “Esta vaga foi relevante?” para candidatos. Pequenos inputs consistentes se acumulam em melhor conversão ao longo do tempo.
Lançar um quadro de vagas não é um momento único—é o começo de um processo repetível. O objetivo é entregar um v1 confiável que você consiga operar semanalmente e depois melhorar com base no comportamento real das pessoas.
Antes de anunciar, verifique toda a experiência de “publicar uma vaga” até “candidatar-se” sem gambiarras.
Um quadro novo sem vagas parece abandonado. Semear listagens iniciais (mesmo 10–20 faz diferença) e teste todo o fluxo:
Faça isso em desktop e mobile, com pelo menos uma conta “falsa” de empregador e candidato. Cronometre cada passo; fricção aqui mata conversão.
Comece com distribuição que você possa repetir semanalmente: parcerias com comunidades de nicho, newsletters, grupos de Slack/Discord, meetups locais e um plano de conteúdo simples (ex.: “empresas contratando em X” ou “guia salarial para Y”). Crie um pitch curto e um link único para compartilhar (ex.: /post-a-job).
Defina rotinas semanais: revisar novas postagens, responder suporte em 1–2 dias úteis, remover vagas expiradas e checar links quebrados em candidaturas. Mantenha um registro leve de problemas e pedidos.
Após o lançamento, priorize melhorias com base em evidências: quais filtros são usados, onde empregadores desistem no processo de publicação e quais categorias geram candidaturas. Adicione recursos apenas quando resolverem um gargalo mensurável—não porque pareceram boas ideias em uma brainstorm.
Comece escolhendo a definição mais simples e precisa:
Essa decisão determina recursos essenciais (contas, moderação, pagamentos, busca) e evita que você implemente a complexidade de um quadro público para uma necessidade de contratação simples.
Escolha um usuário primário e desenhe o fluxo central para ele:
Suporte o público secundário, mas evite deixar “todo mundo” dirigir o escopo do MVP.
Use um pequeno conjunto de resultados mensuráveis alinhados ao objetivo, como:
Um nicho prático se descreve em uma frase sem agregar “e também…”. Escolha um eixo principal:
Depois, faça uma promessa concreta de qualidade (empregadores verificados, faixas salariais, regras de atualização) para que os usuários saibam por que seu quadro é melhor que alternativas gerais.
Comece com um conjunto mínimo “obrigatório”:
Deixe recursos avançados (buscas salvas, perfis de candidatos, integrações ATS) para depois de validar demanda e capacidade operacional.
Opções comuns, do mais rápido ao mais flexível:
Escolha com base no que você consegue operar com regularidade (moderação, suporte, atualizações), não apenas no que permite lançar.
Exija os campos que geram confiança e alimentam filtros:
Salário pode ser opcional se o nicho resistir, mas considere impor um mínimo de transparência (faixa ou nota de compensação). Campos obrigatórios consistentes reduzem anúncios de baixa qualidade e melhoram a relevância da busca.
Comece com os filtros que os usuários esperam e mantenha a taxonomia administrável:
Use um vocabulário controlado para categorias/tags para evitar duplicações (“Front-end” vs “Frontend”). Adicione UX úteis como sugestões em estados vazios e um “limpar filtros” visível para reduzir bounce.
Para a maioria dos novos quadros, comece com links de candidatura externos:
Adicione candidaturas no site depois, se precisar de maior conversão, monetização por candidato ou rastreamento de candidaturas — junto com proteção contra spam, regras de retenção de dados e armazenamento seguro.
Use um modelo simples e amigável ao comprador e adicione complexidade apenas quando a demanda ficar clara:
Deixe o preço visível em , vincule-o de páginas de alta intenção (postar vaga, páginas de empregador) e defina regras operacionais cedo (faturas/recibos, impostos, reembolsos) para reduzir suporte.
Defina uma meta e prazo (por exemplo, “20 candidaturas qualificadas por vaga em 30 dias”) para avaliar mudanças objetivamente.
