Aprenda a criar uma página de carreiras para startup que atrai talentos com funções claras, narrativa crível, formulários simples, noções de SEO e boa performance.
Uma página de contratação não é apenas uma lista mais bonita de vagas abertas. É uma ferramenta — e como qualquer ferramenta, funciona melhor quando você está claro sobre o resultado que quer. Antes de escrever a copy ou escolher um layout, decida o que sua página de contratação deve alcançar agora.
Escolha um objetivo principal e deixe todo o resto apoiá-lo:
Se você tentar otimizar igualmente para os três, frequentemente acabará com uma página vaga e com desempenho inferior.
Comece com as vagas que moverão o negócio nos próximos 60–90 dias. Para cada uma, escreva um perfil simples de candidato que responda:
Isso mantém a copy da sua página de carreiras focada e ajuda a evitar muitas candidaturas desalinhadas.
Uma página de contratação de startup deve ser mensurável. Concorde em algumas métricas, como:
Esses números dizem se você tem um problema de tráfego ou um problema de clareza/atrito.
Employer branding funciona quando é específico e crível. Escolha um tom de voz (direto, caloroso, orientado por missão, etc.) e mantenha declarações que você consiga respaldar com exemplos. Candidatos detectam hype rapidamente; clareza constrói confiança e gera candidaturas melhores.
A primeira tela da sua página de contratação é o momento “continue lendo”. Candidatos folheiam rápido — especialmente no celular — então sua seção superior deve responder imediatamente a duas perguntas: O que vocês fazem? e Quem vocês estão contratando?
Evite slogans vagos. Use um título em linguagem simples que combine seu produto e os tipos de vagas que está contratando.
Exemplos:
Se você está em estágio inicial, tudo bem dizer isso. Clareza vence hype.
Logo abaixo do título, acrescente 1–2 frases que expliquem por que o trabalho importa. Mantenha humano e específico — sem buzzwords ou “mudaremos o mundo”.
Uma boa fórmula: missão + quem se beneficia + que mudança ocorre.
Exemplo:
“Ajudamos clínicas a gastar menos tempo com papelada para que médicos atendam mais pacientes. Nosso time constrói software que reduz horas de trabalho administrativo por semana.”
Seu CTA acima da dobra deve ser único e óbvio. A maioria das startups tem melhor desempenho com:
Coloque o CTA uma vez como botão principal, e opcionalmente adicione um link de texto secundário como “Conheça o time” que âncora mais abaixo. Não force candidatos a escolher entre cinco botões antes de saberem do que se trata.
Projete a seção superior para funcionar em telas pequenas sem pinçar ou procurar:
Se você não fizer mais nada, acerte isto: título claro, impacto real, um CTA, layout mobile-first. É a forma mais rápida de melhorar a experiência do candidato e aumentar cliques para a página de vagas.
Candidatos não precisam de um conto de fadas — precisam de verdade suficiente para decidir se sua startup vale o tempo deles. Uma história crível sinaliza que vocês sabem o que estão construindo, como trabalham e o que podem (e não podem) oferecer agora.
Evite declarações vagas e mostre provas de que o trabalho importa. Use exemplos concretos:
Se você é early-stage, fale sobre o que lançou, o que aprendeu e o que vem a seguir. Uma linha do tempo curta (“lançamos MVP em março, pilotos pagos em junho, primeiro contrato enterprise em outubro”) constrói confiança rapidamente.
Substitua afirmações genéricas (“Valorizamos excelência”) pelo que as pessoas realmente fazem:
Isso ajuda candidatos a se autoselecionarem — e reduz expectativas desalinhadas.
Para suas vagas mais importantes, inclua um pequeno snapshot realista:
Frases como “melhor lugar para trabalhar” ou “líder de mercado” soam como marketing, a menos que você cite evidências. Use trade-offs honestos: ritmo acelerado, ambiguidade, processo limitado, alta propriedade e por que essas condições valem a pena.
Candidatos não entram numa missão — entram em pessoas. Sua página de contratação deve facilitar imaginar a rotina: com quem vão trabalhar, como a colaboração acontece e o que é considerado trabalho bem feito.
Se puder, use fotos reais da equipe no escritório ou em offsites. Algumas fotos espontâneas costumam ter melhor resultado que imagens de banco polidas porque sinalizam autenticidade. Mantenha-as atualizadas, inclua nomes e cargos e evite fotos “misteriosas” que não dizem quem está na imagem.
Citações curtas do time funcionam melhor quando são específicas e atribuídas. Inclua cargo e tempo de casa para calibrar a perspectiva.
Ofereça uma visão rápida para que candidatos entendam a estrutura sem precisar procurar:
Isso reduz incerteza — especialmente para candidatos comparando com empresas maiores e mais conhecidas.
Algumas frases evitam expectativas desalinhadas.
Descreva como decisões são tomadas (liderança fundadora, time-led ou mix), como o trabalho é revisado (code reviews, críticas de design, demos semanais) e o que significa “pronto” (padrão de qualidade, testes, documentação). Se vocês têm normas escritas, linke-as (ex.: /company/values ou /handbook).
Sua página de listagens deve parecer um cardápio claro, não uma caça ao tesouro. Candidatos costumam folhear rápido — principalmente talentos passivos — então a estrutura é tão importante quanto as vagas.
Trate cada vaga como um “card” com as mesmas informações na mesma ordem. Consistência reduz carga mental e facilita comparar vagas num relance.
Um card padrão sólido inclui:
Se adicionar detalhes extras (faixa salarial, suporte de visto), aplique-os de forma uniforme para que candidatos não assumam que a falta de informação é ocultação.
Filtros economizam tempo e aumentam chances de alguém encontrar o ajuste certo em vez de sair. Mantenha-os simples e visíveis:
Garanta que filtros não resetem inesperadamente e permita que pessoas compartilhem resultados filtrados se possível.
Bons candidatos nem sempre correspondem a uma vaga aberta. Adicione uma candidatura geral (ex.: “Interesse Geral” ou “Banco de Talentos”) para que possam se manifestar sem enviar e-mail aos fundadores ou adivinhar onde se candidatar.
Cada vaga deve ter sua própria página e um link legível (para encaminhar, Slack e posts sociais), por exemplo:
URLs limpas ajudam candidatos a confiar que estão se candidatando ao lugar certo — e facilitam promoção e rastreamento posteriormente.
Uma descrição de vaga de startup não é um documento jurídico — é uma ferramenta de decisão. As melhores ajudam candidatos a responder rápido: Quero isso? Consigo fazer isso? Vou crescer aqui? Se sua página de carreiras é a vitrine, cada post de vaga é a página de produto.
Abra com um resumo curto e humano que explique o problema que a vaga vai resolver e por que estão contratando agora. Isso é especialmente importante em startups, onde títulos podem ser flexíveis e escopo muda rápido.
Estrutura de exemplo:
Em vez de uma longa lista de responsabilidades, priorize 5–8 resultados de alto impacto. Candidatos confiam em employer branding que parece trabalho real, não templates genéricos.
Bom: “Entregar melhorias no fluxo de onboarding que aumentem ativação em 10–15%.”
Menos útil: “Trabalhar no onboarding.”
Muitas pessoas qualificadas não se candidatam se preenchem só 60–70% dos requisitos. Ajude-as separando must-have de nice-to-have. Isso também melhora experiência definindo expectativas.
Evite listas enormes como “10+ anos” para vagas que na prática pedem fundamentos fortes e ownership.
Se puder, inclua uma faixa salarial — candidatos esperam isso e constrói confiança. Se não puder, não evite o tema. Acrescente uma nota explicando como determinam remuneração (níveis, bandas de mercado, ajustes por localização) e quando o salário será discutido no processo.
Também esclareça o que “equity” significa na sua empresa: opções iniciais, vesting típico e que detalhes dependem do nível.
A copy da página de carreiras deve ser específica e direta. Remova enchimento, aperte frases e use “você” e “nós” quando fizer sentido. O objetivo não é impressionar — é ser entendido e gerar confiança rapidamente.
Se ajudar candidatos, linke para /careers/process (ou a seção relevante na sua página de carreiras) para confirmarem o que acontece depois de clicar em “Candidatar-se.”
Candidatos perdoam marca pequena; raramente perdoam remuneração confusa. Um pacote claro e comparável sinaliza respeito, reduz trocas de mensagens e atrai quem está alinhado com seu funcionamento.
Agrupe benefícios em categorias previsíveis e inclua números reais ou faixas sempre que possível.
Se oferecer equity, não presuma que candidatos conhecem a terminologia. Em alto nível: equity significa poder possuir uma pequena parte da empresa. A maioria concede opções de ações, que dão direito a comprar ações depois a um preço fixo.
Adicione o básico que candidatos podem comparar:
Evite prometer resultados (“isso valerá X”) — apenas explique a mecânica.
“Flexível” não significa nada sem regras. Declare:
Troque “cultura ótima” e “benefícios competitivos” por detalhes que candidatos possam avaliar lado a lado. Especificidade constrói confiança — e ajuda as pessoas certas a se autoselecionarem.
Um processo de contratação claro é um sinal de confiança. Candidatos querem saber quantas etapas existem, para que serve cada uma e quanto tempo tudo costuma levar. Quando sua página de carreiras responde isso de antemão, você reduz desistências e atrai quem está realmente alinhado.
Descreva seu fluxo típico em linguagem simples, incluindo tempo aproximado. Por exemplo:
Se algumas vagas diferem (ex.: engenharia vs vendas), diga isso sem complicar demais.
Liste as pessoas ou cargos envolvidos (“Recrutador”, “Head de Produto”, “Engenheiro para parear”) e explique o foco de cada etapa. Isso ajuda candidatos a se preparar e torna o processo mais justo.
Informe com que frequência atualiza candidatos e quando esperar feedback (mesmo que seja um “não”). Se não puder dar feedback detalhado, seja honesto — mas comprometa-se com respostas em tempo hábil.
Adicione uma nota curta oferecendo alternativas (entrevista por telefone, legendas, tempo extra para tarefas) e forneça um e-mail direto para acomodações (ex.: [email protected]).
Uma ótima página de contratação pode falhar na etapa final: a candidatura. Se candidatos precisam criar conta, reescrever o currículo ou adivinhar o que vem a seguir, muitos simplesmente desistem.
Busque o mínimo necessário para decidir investir tempo em uma conversa inicial.
Se quiser mais detalhes, considere um fluxo em duas etapas: colete o essencial primeiro e depois solicite contexto extra opcionalmente após o envio.
Se fizer sentido, “Candidatar-se com LinkedIn” pode reduzir atrito para quem mantém o perfil atualizado. Garanta que não gere desvantagens ocultas (como faltar link de portfólio em vagas de design). Uma abordagem simples: LinkedIn para preencher campos e um campo opcional “Algo mais que deveríamos saber?”.
Após a candidatura, mostre uma tela de confirmação (e envie um e-mail) que responda:
Linke de volta para sua /careers para que possam ver outras vagas enquanto aguardam.
Acompanhe onde candidatos travam: erros de validação, tempo para completar e desistência por dispositivo. Se vir um pico em um campo (ex.: upload), simplifique ou acrescente orientação. Pequenos ajustes de UX aqui frequentemente se traduzem em mais candidaturas completas.
Uma página de contratação deve parecer simples para candidatos, mas também funcionar bem para seu time. O objetivo é encaminhar cada candidatura ao lugar certo, acompanhar status sem caos e evitar perder pessoas fortes na caixa de entrada.
Normalmente há duas opções sólidas:
Uma regra prática: se mais de duas pessoas revisam candidatos, um ATS paga o investimento rapidamente em menos trocas.
Se estiver construindo a experiência de carreiras internamente, plataformas como Koder.ai podem ser um atalho prático: você descreve o fluxo da página de carreiras no chat (lista de vagas, filtros, formulário de candidatura e tela de confirmação) e itera rápido sem reconstruir tudo do zero. É útil quando quer lançar melhorias semanais com base em análises, mantendo controle total do UX.
Candidatos vão compartilhar informações pessoais — seja explícito sobre o que coleta e por quê. Adicione uma nota curta perto do botão de envio e link para /privacy-policy. Isso reduz desistência e evita retornos estranhos quando alguém pergunta como os dados são usados.
Além disso, evite campos “surpresa” (expectativas salariais ou dados demográficos) a menos que explique por que são necessários.
Se você hospeda vagas no seu site (em vez de apenas no ATS), adicione JobPosting structured data para que as vagas apareçam melhor em resultados de busca. Aqui vai um exemplo mínimo em JSON-LD:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Não dependa de checagem manual. Configure:
Por fim, teste o fluxo completo mensalmente: faça uma candidatura teste, confirme chegada dos e-mails, abra arquivos e verifique se o rastreamento está correto. Esse hábito evita a maioria dos desastres “não recebemos sua candidatura”.
Uma página de contratação costuma ser a primeira experiência de produto que candidatos têm com sua empresa. Se carregar devagar, quebrar no mobile ou for difícil de usar com tecnologias assistivas, pessoas vão presumir que o dia a dia também será assim.
Velocidade é sinal de confiança. Mantenha a página leve para que candidatos possam ver vagas e se candidatar sem atrito.
Se incorporar vídeo, considere um thumbnail click-to-play em vez de carregar automaticamente.
Muitos candidatos acessam vagas entre reuniões ou em deslocamento. Usabilidade mobile deve ser fluida:
Noções básicas de acessibilidade melhoram a usabilidade para todos, não apenas para quem usa tecnologias assistivas.
Antes do lançamento, teste em múltiplos dispositivos e navegadores. Faça um roteiro rápido de: abrir uma vaga, filtrar, iniciar uma candidatura, submeter e receber confirmação. Corrigir essas falhas cedo evita desistências silenciosas depois.
Trate sua página de carreiras como lançamento de produto, não uma tarefa pontual. As melhores páginas começam simples, entram no ar rápido e melhoram com base em comportamento real de candidatos.
Comece com títulos de página e headings claros e específicos. “Carreiras” funciona na navegação, mas resultados de busca se saem melhor com frases que mostram intenção, ex.: “Carreiras na Acme — Vagas em Customer Success e Engenharia”.
Escreva uma meta description curta que responda ao que candidatos buscam: tipos de vaga, política local/remota e por que o trabalho importa.
Adicione alguns links internos que gerem confiança e reduzam dúvidas:
A maioria dos candidatos chega por um link de colega, recruiter ou post social. Inclua algumas linhas “snippet” no topo fáceis de copiar (ex.: “Estamos contratando 3 vagas este mês: Design, Backend e Suporte — remoto-friendly”).
Defina uma imagem Open Graph simples para que links compartilhados fiquem profissionais. Mantenha consistente com sua marca e inclua “Estamos contratando” mais o logo.
Não dependa só de boards. Linke a página de contratação em newsletters, posts dos fundadores e atualizações de produto. Aponte sempre para a mesma URL canônica para construir momentum e valor de SEO.
Todo mês, verifique: quais vagas recebem cliques, onde candidatos desistem (lista de vagas vs detalhe vs candidatura) e quais fontes de tráfego convertem. Atualize cópia pouco clara, reordene vagas e renove posts antigos. Pequenas edições somam e melhoram a experiência do candidato.
Escolha um objetivo principal e desenhe a página em torno dele:
Se tentar otimizar igualmente para os três, a página costuma ficar vaga e converter mal.
Comece pelas vagas que importam nos próximos 60–90 dias, então escreva um perfil simples para cada uma:
Isso mantém sua copy focada e reduz candidaturas desalinhadas.
Faça com que a primeira tela responda duas perguntas imediatamente: O que vocês fazem? e Quem vocês estão contratando?
Um padrão forte é:
Use detalhes específicos e verificáveis em vez de hype:
Evite afirmações como “melhor lugar para trabalhar” a menos que tenha provas.
Ajude candidatos a imaginar o dia a dia:
Facilite a leitura com cartões de vaga consistentes que sempre mostrem:
Adicione filtros simples (local, função, remoto/híbrido, tipo de contrato) e inclua uma opção “Interesse Geral” para quem não se encaixa em uma vaga específica.
Escreva descrições de vaga como ferramentas de decisão:
Seja específico o suficiente para que candidatos possam comparar ofertas:
Clareza reduz idas e vindas e atrai quem se alinha com seu modelo de operação.
Publique um fluxo claro e previsível com tempo estimado e propósito de cada etapa. Estrutura comum:
Também informe expectativas de comunicação e inclua um e-mail para acomodações (por exemplo, ).
Remova passos desnecessários e meça onde há abandono:
Pequenas melhorias de UX (como simplificar upload de arquivos) costumam aumentar candidaturas concluídas imediatamente.