30 нояб. 2025 г.·8 мин
Как создать страницу вакансий стартапа, которая привлекает таланты
Как создать страницу вакансий для стартапа, которая привлекает таланты: чёткие роли, правдоподобная история, простая подача, основы SEO и быстрая работа.
Как создать страницу вакансий для стартапа, которая привлекает таланты: чёткие роли, правдоподобная история, простая подача, основы SEO и быстрая работа.
Страница вакансий — это не просто более красивая витрина открытых ролей. Это инструмент, и, как любой инструмент, он работает лучше, когда вы понимаете, какой результат хотите получить. Прежде чем писать тексты или выбирать макет, решите, что ваша страница должна делать прямо сейчас.
Выберите одну основную цель, а всё остальное под неё подстраивайте:
Если пытаться оптимизировать все три одновременно, вы рискуете получить расплывчатую страницу с низкой конверсией.
Начните с ролей, которые продвинут бизнес в ближайшие 60–90 дней. Для каждой напишите простой профиль кандидата, отвечающий на вопросы:
Это поможет сосредоточить тексты и уменьшит поток неподходящих заявок.
Страница найма стартапа должна быть измеримой. Согласуйте несколько метрик, например:
Эти данные покажут, есть ли у вас проблема с трафиком или с ясностью/трением на странице.
Бренд работодателя работает, когда он конкретен и правдоподобен. Выберите тон (прямой, тёплый, ориентированный на миссию и т.д.) и избегайте громких заявлений без доказательств. Кандидаты быстро видят забористый маркетинг; ясность строит доверие и приводит лучших заявителей.
Первый экран вашей страницы — это момент «остановить прокрутку». Кандидаты просматривают информацию быстро, особенно с мобильных, поэтому верхняя секция должна сразу отвечать на два вопроса: Что вы делаете? и Кого вы нанимаете?
Избегайте расплывчатых слоганов. Используйте простой заголовок, который сочетает ваш продукт и тип ролей, которые вы нанимаете.
Примеры:
Если вы на ранней стадии, честно скажите об этом. Ясность важнее хайпа.
Ниже заголовка добавьте 1–2 предложения, объясняющие, почему работа важна. Держите текст человечным и конкретным — никаких модных клише и абстрактных «изменим мир». Хорошая формула: миссия + кто выигрывает + что меняется.
Пример:
«Мы помогаем клиникам тратить меньше времени на бумажную работу, чтобы врачи могли принимать больше пациентов. Наша команда создаёт софт, который экономит часы админ‑работы каждую неделю.»
CTA в верхней части должен быть один и очевидный. Большинству стартапов подходят:
Разместите CTA как основную кнопку, и опционально добавьте вторую текстовую ссылку вроде «Познакомьтесь с командой», которая якорит к нижним секциям. Не заставляйте кандидатов выбирать между пятью кнопками, не поняв сначала, чем вы занимаетесь.
Проектируйте верхнюю часть так, чтобы она работала на небольших экранах без сжатия и поиска:
Если вы ничего не сделаете больше — сделайте это: ясный заголовок, реальное влияние, одна CTA, мобильная вёрстка. Это самый быстрый способ улучшить опыт кандидатов и увеличить клики на список вакансий.
Кандидатам не нужна сказка — им нужна достаточная правда, чтобы решить, стоит ли уделять вам время. Правдоподобная история показывает, что вы понимаете, что строите, как работаете и что можете предложить прямо сейчас.
Избегайте расплывчатых миссий — покажите доказательства значимости работы. Используйте конкретные примеры:
Если вы на ранней стадии, расскажите, что выпустили, что узнали и что планируете дальше. Краткая временная шкала (например: «MVP в марте, платные пилоты в июне, первый корпоративный контракт в октябре») быстро вызывает доверие.
Замените общие утверждения («Мы ценим совершенство») на реальные практики:
Так кандидаты лучше поймут, подходят ли они, и ожидания будут реальнее.
Для самых важных позиций дайте реалистичную картинку:
Фразы вроде «лучшее место для работы» или «лидирующая в отрасли» звучат как маркетинг, если вы не можете привести доказательства. Лучше честно описать компромиссы: быстрый темп, высокая неопределённость, мало процессов, высокая ответственность — и почему это имеет смысл.
Кандидаты приходят к людям, а не к миссии. Ваша страница должна помочь представить повседневную жизнь: с кем им придётся работать, как устроено взаимодействие и что считается хорошей работой.
Если можете — размещайте реальные фото команды из офиса или с выездов. Небольшие кадры «из жизни» обычно работают лучше стоковых фото, потому что они выглядят правдоподобно. Подписывайте имена и роли и избегайте «мистических» снимков, которые ничего не говорят.
Короткие цитаты от команды работают лучше, когда они конкретны и подписаны. Укажите роль и срок работы, чтобы читатели могли соотнести перспективу.
Дайте быстрый обзор, чтобы кандидаты поняли структуру компании без долгих поисков:
Это уменьшает неопределённость, особенно когда кандидаты сравнивают вас с крупными узнаваемыми брендами.
Несколько предложений могут предотвратить разрыв ожиданий. Опишите, как принимаются решения (задаётся ли тон основателями, команда решает или смешанный подход), как проходят ревью (PR‑ревью, design critique, еженедельные демонстрации) и что значит «готово» (стандарт качества, тестирование, документация). Если у вас есть письменные нормы, дайте ссылку на них (например, /company/values или /handbook).
Страница со списком ролей должна быть понятной и похожей на меню, а не на охоту за сокровищами. Кандидаты часто быстро сканируют — особенно пассивные — поэтому структура важнее объёма текста.
Каждую роль оформляйте как карточку с одинаковым порядком информации. Последовательность снижает когнитивную нагрузку и упрощает сравнение.
Хорошая карточка обычно содержит:
Если добавляете доп.информацию (диапазон зарплаты, поддержка визы), делайте это единообразно, чтобы отсутствие инфы не выглядело как сокрытие.
Фильтры экономят время и повышают шанс найти нужную роль. Держите их простыми и видимыми:
Проследите, чтобы фильтры не сбрасывались внезапно, и дайте возможность делиться результатами с фильтрами.
Отличные кандидаты не всегда соответствуют открытой позиции. Добавьте общую заявку (например, «Общий интерес» или «Талант‑сеть»), чтобы люди могли проявить интерес без угаданного выбора отдела.
Каждая позиция должна иметь свою страницу и удобочитаемую ссылку (для пересылки в Slack и соцсетях), например:
Чистые URL помогают кандидатам доверять процессу и упрощают продвижение и отслеживание.
Описание вакансии — не юридический документ, а инструмент принятия решения. Лучшие описания помогают быстро ответить: Хочу ли я это? Смогу ли я справиться? Буду ли я расти?
Откройте кратким человеческим резюме, объясняющим проблему, которую роль решает, и почему вы нанимаете сейчас. Это особенно важно в стартапах, где заголовки гибки, а область ответственности меняется быстро.
Пример структуры:
Вместо длинного списка обязанностей приоритизируйте 5–8 высокоимпактных результатов. Кандидаты доверяют конкретным формулировкам, а не шаблонным фразам.
Хорошо: «Доставить улучшения onboarding‑флоу, которые повышают активацию на 10–15%.»
Менее полезно: «Работать над onboarding.»
Многие квалифицированные специалисты не будут подавать заявку, если соответствуют только на 60–70% списка требований. Помогите им, разделив must‑have и nice‑to‑have:
Избегайте «кучи» лет опыта там, где важнее фундамент и ответственность.
Если можете — указывайте диапазон зарплаты. Это укрепляет доверие.
Если не можете, кратко объясните, как вы формируете оплату (уровни, рыночные диапазоны, географические корректировки) и на какой стадии процесса обсуждается зарплата.
Также поясните, что подразумевается под «акциями» в вашей компании: опционы, типичный график вестинга и что влияет на размер гранта.
Копирайт на странице вакансий должен быть конкретным и понятным. Убирайте заполнители, сокращайте фразы и по возможности используйте «вы» и «мы». Цель — не впечатлить, а быстро быть понятым.
Если нужно, дайте ссылку на /careers/process (или релевантный раздел на вашей странице), чтобы кандидаты знали, что будет после клика «Подать заявку».
Кандидаты могут простить небольшую неизвестность в бренде, но редко — неясную компенсацию. Чёткий пакет сигнализирует уважение, сокращает переписки и привлекает людей, согласных с вашим подходом.
Группируйте льготы по ожидаемым категориям и указывайте реальные числа или диапазоны, где возможно:
Если даёте акции, не предполагая знания терминологии: акции — это возможность владеть частью компании. Чаще всего стартапы дают опционы, дающие право купить акции позже по фиксированной цене.
Укажите:
Не давайте обещаний типа «это будет стоить X» — просто объясните механику.
«Гибко» — бессмысленное слово без правил. Укажите:
Меняйте «классная культура» и «конкурентные льготы» на конкретику, чтобы кандидаты могли сравнивать. Детали увеличивают доверие и помогают отсеивать неподходящих людей.
Прозрачный процесс — знак доверия. Кандидаты хотят знать число шагов, цель каждого этапа и сколько обычно всё занимает. Когда вы отвечаете на эти вопросы заранее, вы снижаете отток и привлекаете тех, кто действительно заинтересован.
Опишите обычный поток простым языком с примерными сроками. Например:
Если для разных ролей процесс отличается, укажите это кратко.
Назовите роли людей (рекрутер, руководитель продукта, инженер, с которым придётся сотрудничать) и кратко объясните цель каждого интервью. Это помогает подготовиться и делает процесс более честным.
Скажите, как часто вы обновляете кандидатов и когда ожидать обратную связь (даже «нет»). Если вы не даёте подробной обратной связи, будьте честны, но пообещайте своевременность.
Коротко укажите варианты (звонок вместо видео, субтитры, дополнительное время на задания) и дайте прямой email для запросов на адаптацию (например, [email protected]).
Отличная страница может провалиться на этапе подачи. Если кандидату нужно создавать аккаунт, перебирать резюме вручную или гадать, что будет дальше — он уйдёт.
Собирайте минимум данных, нужных для решения о первом контакте:
Если нужно больше информации, рассмотрите двухэтапную воронку: сначала базовые данные, затем опционально дополнительный контекст.
Если это соответствует вашему процессу, «Apply with LinkedIn» снижает трение для тех, кто поддерживает профиль в актуальном виде. Убедитесь, что это не убирает важные поля (например, портфолио для дизайнеров). Можно использовать LinkedIn для автозаполнения и добавить одно дополнительное поле «Что ещё нам нужно знать?»
После подачи покажите экран подтверждения и отправьте email с информацией:
Дайте ссылку обратно на /careers, чтобы кандидат мог посмотреть другие роли в ожидании.
Отслеживайте, где кандидаты застревают: ошибки валидации, время заполнения, отказ по устройствам. Если видите всплеск проблем в одном поле (например, загрузка файла), упростите или добавьте подсказку. Небольшие UX‑правки зачастую сразу повышают число завершённых заявок.
Страница должна казаться простой кандидатам, но при этом работать для вашей команды: направлять заявки по адресам, отслеживать статусы и не терять сильных людей в почтовом ящике.
Обычно есть два варианта:
Правило: если над кандидатами работают больше двух людей, ATS обычно окупает себя быстро.
Если вы делаете страницу сами, инструменты вроде Koder.ai могут упростить: описать поток в чате (список ролей, фильтры, форма и экран подтверждения) и быстро итеративно улучшать UX.
Кандидаты делятся личной информацией — будьте прозрачны, что и зачем вы собираете. Добавьте короткую заметку рядом с кнопкой отправки и ссылку на /privacy-policy. Это снижает отказ и предотвращает неловкие вопросы о том, как используются данные.
Избегайте «сюрпризных» полей (ожидаемых зарплат или демографии), если вы заранее не объяснили, зачем они нужны.
Если вы размещаете вакансии у себя (а не только в ATS), добавьте структурированные данные JobPosting, чтобы роли лучше индексировались в поиске. Минимальный JSON‑LD пример оставьте как есть:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
Не полагайтесь на ручную проверку почты. Настройте:
И тестируйте поток раз в месяц: подайте тестовую заявку, проверьте, приходят ли письма, открываются ли файлы и правильно ли срабатывает трекинг. Эта привычка предотвращает большинство «мы не получили ваш отклик» проблем.
Страница вакансий часто становится первым продуктовым опытом кандидата. Если она медленная, ломается на мобильных или неудобна для вспомогательных технологий, люди подумают, что и рабочие процессы такие же.
Скорость — сигнал доверия. Делайте страницу лёгкой:
Если встраиваете видео, используйте превью‑картинку с кликом по воспроизведению.
Многие просматривают вакансии между встречами или в дороге. Мобильный опыт должен быть простым:
Базовые вещи по доступности улучшают UX для всех:
Перед релизом проверьте на разных устройствах и браузерах: открыть карточку вакансии, применить фильтр, начать и отправить заявку, получить подтверждение. Исправление подобных багов заранее предотвращает тихие отказы пользователей.
Относитесь к странице вакансий как к продукту: запустили быстро, проанализировали поведение кандидатов и итеративно улучшаете.
Используйте понятные заголовки и H1. Навигационная «Careers» ок, но в результатах поиска лучше давать более целевые фразы: «Карьера в Acme — вакансии в Customer Success и Engineering».
Напишите краткое meta‑описание, которое отражает, чего хотят кандидаты: типы ролей, политика удалёнки/локация и почему работа важна.
Добавьте внутренние ссылки, которые снимают вопросы:
Большинство кандидатов приходят по ссылке от друга, рекрутера или из соцсетей. Разместите вверху несколько «сниппет‑строк», которые легко копировать в пост (например: «Мы нанимаем 3 роли в этом месяце: Design, Backend и Support — поддержка удалёнки»).
Настройте картинку Open Graph, чтобы ссылки выглядели профессионально. Сохраните стиль бренда и добавьте «Мы нанимаем» с логотипом.
Не полагайтесь только на борды. Ссылайтесь на страницу вакансий в рассылках, постах основателей и обновлениях продукта. Всегда ведите на канонический URL, чтобы накапливать трафик и SEO‑ценность.
Раз в месяц смотрите: какие роли получают клики, где отваливаются кандидаты (список, детализация, форма), какие источники трафика конвертируют. Обновляйте неясные формулировки, меняйте порядок ролей и освежайте старые вакансии. Небольшие правки накапливаются и заметно улучшают опыт кандидатов.
Выберите одну основную цель и стройте страницу вокруг неё:
Если пытаться оптимизировать всё сразу, страница обычно становится расплывчатой и плохо конвертирует.
Начните с ролей, которые важны в ближайшие 60–90 дней, затем для каждой напишите простой профиль:
Это помогает фокусировать тексты и сокращает число неподходящих заявок.
Первый экран должен сразу отвечать на два вопроса: Чем вы занимаетесь? и Кого вы нанимаете?
Стандартный набор сверху:
Говорите через конкретику и проверяемые факты, а не через маркетинг:
Избегайте общих заявлений вроде «лучшее место для работы», если нет доказательств.
Помогите кандидату представить рабочий день:
Сделайте просмотр вакансий простым с помощью одинаковых карточек, где отображаются:
Добавьте простые фильтры (локация, функция, удалёнка/гибрид, тип занятости) и опцию «Общий интерес» для тех, кто не попал под конкретную роль.
Пишите JD как инструмент для принятия решения:
Дайте достаточно информации, чтобы можно было сравнить предложения:
Чёткость сокращает переписки и привлекает подходящих кандидатов.
Опишите последовательность шагов с примерными сроками и целью каждого этапа. Пример структуры:
Минимизируйте трение в форме:
Небольшие UX‑улучшения (упрощение загрузки файлов и т.п.) часто сразу повышают число завершённых заявок.
Укажите, с кем встретится кандидат и что вы оцениваете на каждом шаге. Добавьте ожидания по коммуникации и адрес для особых потребностей (например, [email protected]).