Aprende a crear un portal de empleo o una página de contratación: elige un nicho, plataforma, diseña ofertas, añade búsqueda y pagos, mejora el SEO y lanza con éxito.
Antes de crear un sitio de bolsa de empleo o una página de contratación, sé específico sobre lo que intentas lograr y para quién es el sitio. Esta única decisión influye en todo: la estructura del sitio, el flujo de publicación de ofertas, prioridades de SEO, necesidades de moderación e incluso lo que cobras (si monetizas).
Empieza con la definición más simple de tu producto:
Un control rápido de la realidad: una página de carreras puede ser efectiva con un conjunto de funciones ligero, mientras que una bolsa pública suele requerir búsqueda, filtros, moderación, cuentas de empleador y una estrategia de monetización más clara.
Elige un usuario “primario” para optimizar, y luego asegúrate de que la experiencia sea sólida para los demás.
Esto evita funciones hinchadas que ralentizan el lanzamiento.
Elige un pequeño conjunto de resultados medibles:
Luego define qué significa “bien”—p. ej., “20 candidaturas cualificadas por puesto en 30 días” o “10 publicaciones pagadas/mes al final del trimestre”.
Lista tus imprescindibles (bloqueadores de lanzamiento) frente a los deseables (post-lanzamiento). Por ejemplo:
Esto evita que el v1 se convierta en un proyecto largo que nunca se lanza.
Sé honesto sobre presupuesto, plazo y capacidad del equipo. Además, anota necesidades de cumplimiento (privacidad, accesibilidad, normas locales de contratación). Las restricciones no son limitaciones: son insumos de diseño que mantienen el proyecto enfocado y te ayudan a elegir la plataforma y el hospedaje adecuados más adelante.
Una bolsa de empleo rara vez gana siendo “todo para todos”. La forma más rápida de conseguir visitantes recurrentes y empleadores que paguen es ser el mejor lugar para un tipo específico de empleo.
Elige un eje primario (puedes ampliar después):
Una prueba útil: ¿puede alguien describir tu sitio en una frase sin añadir “y además…”?
Tu posicionamiento debe incluir una promesa de calidad clara. Decide qué aplicarás desde el día uno, por ejemplo:
Esta definición se convierte en tu reglamento interno y en tu mensaje de marketing.
Lista las 5–10 alternativas más cercanas (portales generales, nicho, grupos de LinkedIn, incluso reclutadores locales). Busca huecos que puedas dominar:
Tu objetivo no es copiar funciones: es elegir una o dos brechas que puedas superar consistentemente.
Ángulos ganadores comunes incluyen curación (cada oferta revisada), contenido (guías + newsletters), comunidad (eventos, Slack/Discord) o velocidad (publicación y aprobación el mismo día). Elige lo que encaje con tu tiempo y presupuesto, no solo lo que suena bien.
Decide el número mínimo de ofertas de calidad necesarias para que el sitio parezca “real” el día uno (para muchos nichos, 30–100 ofertas activas es un punto de partida práctico). Si eso parece mucho, estrecha el nicho o comprométete con una cadencia de publicación ajustada (p. ej., 10 roles nuevos cada semana) para que la frescura sea parte de tu promesa.
La plataforma que elijas determina la velocidad de lanzamiento, cuánto puedes personalizar y cuánto trabajo continuo asumirás. Sé honesto con el tiempo y la comodidad de tu equipo: muchas bolsas se estancan por la carga operativa, no por una mala idea.
Constructores no-code son mejores para validar un nicho rápidamente. Cambias flexibilidad por velocidad, y filtros avanzados o flujos personalizados pueden ser limitantes.
Un CMS (como WordPress o Webflow) es un buen punto medio: excelentes herramientas de contenido para SEO y plugins/integraciones para formularios, pagos y membresías.
Software dedicado para bolsas de empleo suele ser la vía más fácil si necesitas publicación, facturación y moderación integradas. La desventaja es menos control sobre diseño y estructura de datos.
Una construcción a medida tiene sentido cuando tu flujo es único (aprobaciones multi-paso, sincronización ATS, taxonomía compleja). Cuesta más y requiere desarrollo continuo.
Si quieres la velocidad de una construcción guiada sin renunciar a una base de código real, un enfoque tipo “vibe-coding” puede ser práctico. Por ejemplo, Koder.ai te permite describir tu bolsa en chat y generar una app funcional (normalmente React en frontend, Go + PostgreSQL en backend), con opciones de exportar código, despliegue/hospedaje, dominios personalizados, snapshots y rollback. Esto es útil cuando necesitas flujos personalizados (publicación + moderación + facturación) pero quieres lanzar el v1 rápido.
Antes de comprometerte, lista el trabajo recurrente: revisar nuevas publicaciones, responder a empleadores, gestionar reembolsos, eliminar spam y actualizar plugins/dependencias. Elige una configuración que puedas mantener semanalmente.
El hosting fiable importa porque páginas lentas reducen candidaturas y publicaciones pagadas. Asegúrate de tener:
Decide quién puede publicar qué. Incluso un equipo pequeño se beneficia de roles (editor vs admin) y un paso de aprobación simple para páginas de precios, políticas y contenido de alto tráfico.
Incluye hosting, dominio, plantillas, plugins pagos, envío de email, herramientas anti-spam e integraciones pagadas (pagos, analíticas, ATS). Añade un pequeño buffer mensual para “sorpresas” como soporte premium o almacenamiento extra.
Una bolsa de empleo tiene éxito cuando las personas pueden hacer dos cosas rápido: los candidatos encontrar roles relevantes y postular, y los empleadores publicar una oferta y conseguir candidaturas de calidad. La estructura y la UX deben soportar ambos caminos sin obligar a nadie a "traducir" el sitio.
Empieza con un pequeño conjunto de páginas que puedas perfeccionar:
Evita una única navegación que intente servir a todos. Usa etiquetas claras como Para candidatos (Buscar empleos, Alertas) y Para empleadores (Publicar empleo, Precios). Mantén el botón “Publicar empleo” persistente (arriba a la derecha en escritorio, sticky o prominente en móvil).
Cada página debe tener una acción primaria:
Esto reduce callejones sin salida y mantiene a los usuarios moviéndose hacia la conversión.
La mayoría de candidatos navegarán en móvil. Diseña para escaneo con una mano: bloques cortos, encabezados fuertes y secciones expandibles (Responsabilidades, Requisitos, Beneficios). Mantén el flujo de postulación ligero—si rediriges a un ATS externo, avisa claramente antes del tap.
La confianza es UX. Añade un email de soporte visible, políticas básicas (Privacidad, Términos) y detalles ligeros del empleador (nombre de la empresa, web, insignia de verificación si la tienes). Estos elementos reducen la duda sin añadir desorden.
La tasa de conversión de tu bolsa depende mucho de dos cosas: cuán completas son las ofertas y lo fácil que es para empleadores (o tu equipo) publicar y mantener trabajos. Un modelo de datos limpio y un flujo de publicación predecible evitan ofertas a medio rellenar, roles desactualizados y frustración de candidatos.
Comienza con los campos que exigirás en cada publicación. Como mínimo, define:
Decide qué campos son obligatorios vs opcionales. Un enfoque común es hacer el salario opcional (si tu nicho lo rechaza) pero muy recomendado, y hacer ubicación + tipo obligatorios para que los filtros funcionen.
Tienes cuatro vías típicas de entrada. Puedes soportar una al principio y añadir las demás después:
Sea cual sea la opción, diseña para consistencia: mismos campos, reglas de formato y valores por defecto deben aplicarse a todas las fuentes.
La frescura genera confianza. Define reglas claras desde el principio:
Decide también qué ocurre cuando un empleo se cubre antes: ¿puede el empleador marcarlo como “cubierto” y que se despublique inmediatamente?
Editar importa más de lo que parece: los empleadores cambian títulos, ubicaciones y compensación, y los candidatos dependen de la exactitud.
Define quién puede editar (usuarios empleador, admins) y qué rastreas:
Esto te protege en disputas y ayuda a identificar patrones (p. ej., empleadores que cambian condiciones repetidamente).
Hay dos modelos principales:
Si dudas, comienza con enlaces externos y añade aplicaciones en sitio cuando el volumen justifique la complejidad extra.
Una bolsa de empleo gana o pierde por la encontrabilidad. Una gran búsqueda y buenos filtros no solo ayudan a navegar: reducen rebote, aumentan candidaturas y hacen que los empleadores sientan que sus ofertas se ven.
Elige categorías de filtro que se correspondan con decisiones reales. Una base sólida es:
Si apuntas a un nicho específico, añade uno o dos filtros de dominio—no satures la barra lateral.
La taxonomía es tu vocabulario controlado: categorías, etiquetas y cómo se escriben. Crea etiquetas consistentes para evitar duplicados (p. ej., “Frontend” vs “Front-end”). Elige un formato (mayúsculas, guiones, pluralización) y aplícalo en el proceso de publicación.
Una regla práctica: las categorías deben ser pocas y estables (función laboral, industria), mientras que las etiquetas pueden ser más flexibles (herramientas, certificaciones, beneficios).
Planifica la UX de búsqueda más allá de un único campo:
Añade opciones de orden que coincidan con la intención del usuario: más recientes (urgencia), salario (transparencia) y relevancia (búsquedas generales).
Decide desde el inicio cómo manejar roles con múltiples ubicaciones: permite varias ubicaciones en una publicación y muéstralas claramente (p. ej., “Nueva York • Austin • Remoto (EE. UU.)”). Para empleos remotos, almacena una región remota (solo EE. UU., solo UE, mundial) para que el filtrado sea preciso.
Las cuentas pueden aumentar la conversión al facilitar la publicación y la candidatura con el tiempo—pero también añadir fricción. Tu objetivo es exigir iniciar sesión solo cuando claramente mejore la calidad (reducir spam, facturación, o dar razones para volver).
Empieza eligiendo uno de tres modelos:
Si monetizas (ver /pricing), las cuentas de empleador suelen volverse necesarias para facturas, recibos y gestión de ofertas activas.
Los candidatos no siempre quieren “otra cuenta”. Ofrece valor primero y luego introduce funciones opcionales:
Si rediriges a candidatos fuera del sitio para postular, aún puedes ofrecer guardados y alertas sin almacenar documentos sensibles.
Incluso para un tablero pequeño, define quién puede hacer qué:
Decide también qué ocurre cuando alguien deja la empresa: ¿otro admin puede reasignar las ofertas?
Una buena regla: añade comprobaciones en el momento de publicar.
Evita bloquear a candidatos con cuentas obligatorias a menos que realmente necesites verificación de identidad.
Haz estas rutas obvias y rápidas:
Estos detalles reducen la carga de soporte y generan confianza: ambos afectan directamente la conversión.
La monetización funciona mejor cuando coincide con cómo piensan los empleadores: rapidez, visibilidad y coste predecible. No escondas precios tras formularios a menos que seas realmente enterprise: la mayoría de compradores de bolsas quiere entender el coste antes de comprometerse.
Empieza con un modelo principal y añade complejidad solo cuando exista demanda.
Un predeterminado práctico para nuevas bolsas es pago por publicación + upgrades, y luego añadir suscripciones cuando tengas compradores recurrentes.
Los upgrades deben ligarse a resultados (más candidatos relevantes, menor tiempo para cubrir la vacante), no a un vago “premium”. Opciones comunes y de alta conversión:
Haz que los beneficios del upgrade sean visibles en la propia publicación para que los empleadores vean qué compran.
Antes de aceptar pagos, escribe algunas reglas para que el soporte no sea un cuello de botella:
Si ofreces reembolsos, haz la política clara durante el checkout para reducir disputas.
Usa promociones estratégicamente:
Coloca “Publicar empleo” y “Ver precios” donde los compradores deciden:
Asegúrate de que estos CTAs apunten a /pricing, y mantiene esa página escaneable: resumen de planes en una pantalla, tabla de upgrades y ruta directa al checkout.
Las buenas bolsas no solo listan empleos: ayudan a entender el rol, la empresa y qué implica “éxito”. El contenido claro mejora la visibilidad en buscadores y reduce candidaturas de baja calidad.
Usa una plantilla consistente para que los candidatos puedan escanear rápido. Incluye:
Esta estructura aumenta claridad, apoya accesibilidad y facilita que los motores de búsqueda entiendan las ofertas.
Añade páginas útiles que busquen candidatos y empleadores: guías de contratación, contexto salarial, consejos de entrevista y explicadores de roles. Luego enlázalos desde ofertas y páginas de categoría (p. ej., “Cómo es nuestro proceso de entrevistas” o “Guía salarial para Diseñadores de Producto”). Mantén los enlaces relativos, como /blog/interview-tips o /salary-guides.
Usa URLs limpias (p. ej., /jobs/frontend-engineer-berlin), títulos de página descriptivos y asegúrate de que las ofertas no estén bloqueadas por muros de login. Construye enlaces internos desde páginas de categoría a ofertas, y de ofertas a categorías relacionadas.
Implementa schema JobPosting para que los motores puedan destacar tus ofertas. Valida con la herramienta Rich Results Test de Google y corrige campos faltantes (como datePosted, hiringOrganization, jobLocation y baseSalary cuando esté disponible).
Ofrece alertas de empleo (por palabra clave/ubicación), un newsletter semanal y una lista de actualizaciones para empleadores. Coloca el signup en páginas de oferta y en estados de “sin resultados” para capturar interés cuando los usuarios no encuentran la coincidencia perfecta.
La confianza es el motor de conversión: los candidatos no postulan si las ofertas parecen sospechosas, y los empleadores no pagan si hay spam por todas partes. Un sistema de moderación y cumplimiento ligero pero consistente mantiene la calidad alta sin frenar las publicaciones legítimas.
Redacta reglas claras de publicación y aplícalas de la misma forma siempre. Puede ser una política corta mostrada durante el checkout o la sumisión.
Enfócate en fallos comunes:
Operativamente, decide qué se auto-aprueba, qué requiere revisión manual y qué se auto-rechaza. Aunque sea un checklist simple, reduce decisiones inconsistentes.
Cada oferta debe incluir una opción obvia de “Reportar” (p. ej., Reportar spam / problema) que recoja:
Dirige los reportes a una bandeja o cola admin con un tiempo objetivo de respuesta (p. ej., 24–48 horas). Deja claro que puedes eliminar ofertas rápidamente si violan la política.
Como mínimo, publica:
Documenta qué datos personales recoges (email de cuenta, CVs subidos, mensajes de aplicación, logs de IP), por qué los recoges y cuánto tiempo los conservas. Una regla simple puede ser: “Los datos de aplicación se eliminan tras X meses a menos que el usuario pida lo contrario.” Si soportas solicitudes de eliminación, explica el proceso.
No necesitas seguridad enterprise para estar seguro, pero sí hábitos:
Estos pasos protegen a los usuarios, reducen fraude y mantienen la credibilidad—especialmente al empezar a cobrar a empleadores.
Una bolsa que “convierte” es una que puedes medir. Configura analítica antes de promover el sitio para tener una línea base limpia y no adivinar qué cambios funcionan.
Las páginas vistas no te dirán si los empleadores obtienen valor o si los candidatos aplican. Rastrea un pequeño conjunto de eventos clave:
Si usas GA4, Plausible u otra herramienta, nombra eventos claramente (p. ej., job_view, apply_click, purchase_success) para que los informes sean legibles.
Si ofreces cuentas de empleador, añade un dashboard ligero que responda tres preguntas:
Incluso estadísticas básicas reducen solicitudes de reembolso y fomentan renovaciones porque los empleadores ven progreso.
Haz un cambio a la vez y mide durante una o dos semanas:
Revisa consultas internas de búsqueda regularmente. Si la gente busca “contrato”, “remoto” o el nombre de una herramienta, añade/ajusta etiquetas y categorías para mejorar resultados.
Finalmente, recoge feedback: una pregunta tras la compra para empleadores y un prompt rápido (“¿Fue relevante este empleo?”) para candidatos. Entradas pequeñas y constantes mejoran la conversión con el tiempo.
Lanzar una bolsa no es un momento único: es el inicio de un proceso repetible. La meta es enviar un v1 fiable que puedas operar semanalmente y luego mejorar según lo que la gente realmente haga en el sitio.
Antes de anunciar, verifica que toda la experiencia desde “publicar un empleo” hasta “postular” funcione sin arreglos manuales.
Una bolsa nueva con cero ofertas parece abandonada. Siembra listados iniciales (aunque sean 10–20 marca la diferencia) y prueba el flujo completo:
Haz esto en escritorio y móvil, con al menos una cuenta “fake” de empleador y otra de candidato. Cronometra cada paso; la fricción aquí mata la conversión.
Empieza con distribución que puedas sostener semanalmente: alianzas con comunidades nicho, newsletters, grupos de Slack/Discord, meetups locales y un plan de contenido simple (p. ej., “principales empresas contratando en X” o “guía salarial para Y”). Crea un pitch corto y un único enlace para compartir (p. ej., /post-a-job).
Establece rutinas semanales: revisar nuevas publicaciones, responder soporte en 1–2 días hábiles, eliminar empleos expirados y comprobar enlaces rotos en aplicaciones. Lleva un registro ligero de problemas y solicitudes.
Tras el lanzamiento, prioriza mejoras con base en evidencia: qué filtros se usan, dónde abandonan los empleadores al publicar y qué categorías generan candidaturas. Añade funciones solo cuando resuelvan un cuello de botella medible—no solo porque sonaban bien en una lluvia de ideas.
Empieza por elegir la definición más simple y precisa:
Esta decisión determina las funciones imprescindibles (cuentas, moderación, pagos, búsqueda) y evita que construyas la complejidad de un portal público para una necesidad de contratación simple.
Elige un usuario primario y diseña el flujo central para ese perfil:
Puedes soportar al usuario secundario, pero evita que “todo el mundo” condicione el alcance del MVP.
Usa un pequeño conjunto de resultados medibles ligados a tu objetivo, por ejemplo:
Una nicho práctico se describe fácilmente en una frase sin añadir “y además…”. Elige un eje principal:
Luego define una promesa de calidad concreta (empleadores verificados, rangos salariales, reglas de frescura) para que los usuarios sepan por qué tu bolsa es mejor que las alternativas generales.
Comienza con un conjunto mínimo “imprescindible”:
Deja funciones avanzadas (búsquedas guardadas, perfiles de candidatos, integraciones ATS) para después de validar la demanda y la capacidad operativa.
Opciones comunes, de más rápido a más flexible:
Elige según lo que puedas operar de forma realista cada semana (moderación, soporte, actualizaciones), no solo según lo que puedas lanzar.
Exige los campos que fomentan confianza y permiten el filtrado:
El salario puede ser opcional si tu nicho lo rechaza, pero considera aplicar un estándar mínimo de transparencia (rango o notas claras de compensación). Campos obligatorios consistentes reducen ofertas de baja calidad y mejoran la relevancia en búsqueda.
Comienza con los filtros que la gente espera y mantén una taxonomía manejable:
Usa un vocabulario controlado para categorías/etiquetas y evita duplicados (“Front-end” vs “Frontend”). Añade detalles UX útiles como sugerencias en estados vacíos y un botón visible de “restablecer filtros” para reducir rebotes.
Para la mayoría de las bolsas nuevas, empieza con enlaces de aplicación externos:
Añade aplicaciones en el sitio más adelante si necesitas mayor conversión, monetización por candidato o seguimiento de candidaturas —y prepárate para protección anti-spam, reglas de retención de datos y almacenamiento seguro.
Usa un modelo simple, comprensible para compradores, y añade complejidad solo cuando la demanda lo pida:
Muestra los precios en , enlaza desde páginas de alta intención (post-a-job, páginas para empleadores) y define reglas operativas desde el inicio (facturas/recibos, impuestos, reembolsos) para reducir la carga de soporte.
Fija una meta y un plazo (p. ej., “20 aplicaciones calificadas por puesto en 30 días”) para evaluar los cambios objetivamente.
