Aprende a crear una página de contratación para startups que atraiga talento: roles claros, historia creíble, aplicaciones simples, SEO básico y buen rendimiento.
Una página de contratación no es solo una lista más bonita de vacantes. Es una herramienta —y como toda herramienta, funciona mejor cuando sabes qué resultado quieres. Antes de escribir el texto o elegir un diseño, decide qué debe conseguir tu página de contratación ahora mismo.
Elige un objetivo principal y deja que todo lo demás lo respalde:
Si intentas optimizar los tres por igual, a menudo acabarás con una página vaga que rinde poco.
Empieza por los roles que moverán el negocio en los próximos 60–90 días. Para cada uno, escribe un perfil simple que responda:
Esto mantiene el texto de la página de carreras enfocado y te ayuda a evitar atraer muchas candidaturas mal ajustadas.
Una página de contratación de startup debe ser medible. Pon de acuerdo unas pocas métricas, como:
Estos números te dicen si tienes un problema de tráfico o de claridad/rozamiento.
La marca empleadora funciona cuando es específica y creíble. Elige un tono (directo, cálido, orientado a la misión, etc.) y mantente en declaraciones que puedas respaldar con ejemplos. Los candidatos detectan la exageración rápido; la claridad construye confianza y trae mejores candidaturas.
La primera pantalla de tu página de contratación es tu momento de “haz que sigan leyendo”. Los candidatos hojean rápido —especialmente en móvil— así que la sección superior debe responder dos preguntas inmediatamente: ¿Qué hacen? y ¿A quién están contratando?
Evita eslóganes vagos. Usa un titular en lenguaje llano que combine tu producto y el tipo de roles que buscas.
Ejemplos:
Si estás en etapa temprana, está bien decirlo. La claridad vence al bombo.
Justo bajo el titular, añade 1–2 frases que expliquen por qué importa el trabajo. Mantenlo humano y específico —sin palabras de moda ni “cambiar el mundo” abstracto.
Una buena fórmula: misión + quién se beneficia + qué cambia.
Ejemplo:
“Ayudamos a las clínicas a dedicar menos tiempo a la burocracia para que los médicos puedan ver a más pacientes. Nuestro equipo crea software que reduce horas de trabajo administrativo cada semana.”
Tu CTA above-the-fold debe ser único y obvio. La mayoría de las startups funcionan mejor con:
Coloca el CTA una vez como botón principal y, opcionalmente, añade un enlace de texto secundario como “Conoce al equipo” que ancle más abajo. No obligues a los candidatos a decidir entre cinco botones antes de saber qué haces.
Diseña la sección superior para que funcione en pantallas pequeñas sin hacer zoom ni buscar:
Si no haces nada más, haz esto bien: titular claro, impacto real, un CTA, diseño mobile-first. Es la forma más rápida de mejorar la experiencia del candidato y aumentar los clics hacia las ofertas.
Los candidatos no necesitan un cuento de hadas —necesitan suficiente verdad para decidir si tu startup merece su tiempo. Una historia creíble señala que sabes qué estás construyendo, cómo trabajas y qué puedes (y no puedes) ofrecer ahora.
Evita declaraciones vagas y muestra pruebas de que el trabajo importa. Usa ejemplos concretos:
Si eres temprano, habla de lo que has lanzado, lo que aprendiste y lo que viene. Una pequeña línea temporal (“lanzamos el MVP en marzo, pilotos de pago en junio, primer contrato enterprise en octubre”) construye confianza rápido.
Sustituye afirmaciones genéricas (“Valoramos la excelencia”) por lo que la gente realmente hace:
Esto ayuda a que los candidatos se autoseleccionen y reduce expectativas desalineadas.
Para tus roles más importantes, incluye un pequeño snapshot realista:
Frases como “mejor lugar para trabajar” o “líder del sector” suenan a marketing a menos que puedas citar evidencia. Usa compensaciones honestas en su lugar: ritmo rápido, ambigüedad, procesos limitados, alta responsabilidad y una razón clara por la que esas condiciones valen la pena.
Los candidatos no se unen a una misión —se unen a personas. Tu página de contratación debería facilitar imaginar la vida diaria en tu startup: con quién trabajarán, cómo es la colaboración y qué significa “buen trabajo”.
Si puedes, usa fotos del equipo reales tomadas en el espacio de trabajo o en offsites. Unas pocas fotos espontáneas suelen funcionar mejor que imágenes de stock pulidas porque transmiten autenticidad. Mantenlas actuales, incluye nombres y roles, y evita fotos que no digan quiénes aparecen.
Las citas cortas del equipo funcionan mejor cuando son concretas y están atribuidas. Incluye el rol y la antigüedad para que los candidatos calibren la perspectiva.
Ofrece una vista rápida para que los candidatos entiendan la estructura sin tener que buscar:
Esto reduce la incertidumbre —especialmente para quienes comparan con marcas más grandes y conocidas.
Unas pocas frases pueden prevenir expectativas desalineadas.
Describe cómo se toman las decisiones (lideradas por fundadores, por equipos o mixtas), cómo se revisa el trabajo (revisiones de PR, críticas de diseño, demos semanales) y qué significa “hecho” (nivel de calidad, testing, documentación). Si tienes normas escritas, enlázalas (p. ej., /company/values o /handbook).
Tu página de listados debe parecer un menú claro, no una búsqueda del tesoro. Los candidatos suelen hojear rápido —especialmente el talento pasivo— así que la estructura importa tanto como los propios roles.
Trata cada rol como una “tarjeta” con la misma información en el mismo orden. La consistencia reduce la carga mental y facilita comparar roles de un vistazo.
Una tarjeta por defecto sólida incluye:
Si añades detalles extra (rango salarial, soporte de visa), aplícalos de forma uniforme para que los candidatos no asuman que la ausencia de información es deliberada.
Los filtros ahorran tiempo y aumentan las probabilidades de que alguien encuentre el ajuste correcto en vez de rebotar. Mantenlos simples y visibles:
Asegúrate de que los filtros no se restablezcan inesperadamente y permite compartir resultados filtrados si es posible.
Los grandes candidatos no siempre encajan en una requisición abierta. Añade una candidatura general (p. ej., “Interés general” o “Red de talento”) para que la gente pueda apuntarse sin enviar un correo a fundadores ni adivinar dónde aplicar.
Cada rol debe tener su propia página y un enlace legible (para reenviar, Slack y publicaciones sociales), por ejemplo:
Las URLs limpias también ayudan a que los candidatos confíen en que están aplicando al lugar correcto —y facilitan la promoción y el seguimiento más adelante.
Una descripción en una startup no es un documento legal —es una herramienta para decidir. Las mejores ayudan al candidato a responder rápido: ¿quiero esto? ¿puedo hacerlo? ¿creceré aquí? Si tu página de carreras es tu escaparate, cada oferta es una página de producto.
Abre con un resumen corto y humano que explique el problema que el puesto resolverá y por qué contratas ahora. Esto es clave en startups, donde los títulos son flexibles y el alcance cambia rápido.
Estructura ejemplo:
En lugar de una larga lista de responsabilidades, prioriza 5–8 resultados de alto impacto. Los candidatos confían más en un lenguaje que suena a trabajo real, no a plantillas genéricas.
Bien: “Lanzar mejoras en el flujo de onboarding que aumenten la activación un 10–15%."
Menos útil: “Trabajar en onboarding.”
Muchos candidatos cualificados no aplicarán si solo cumplen el 60–70% de los requisitos. Ayúdales separando imprescindible de deseable. Esto también mejora la experiencia al establecer expectativas más claras.
Evita listas interminables como “10+ años” para roles donde lo que importa son los fundamentos y la responsabilidad.
Si puedes, incluye un rango salarial —los candidatos lo esperan cada vez más y genera confianza en tu página de contratación.
Si no puedes, no evites el tema. Añade una nota breve explicando cómo determinan la compensación (niveles, bandas de mercado, ajustes por ubicación) y cuándo se discute el salario en el proceso.
También aclara qué significa “equity” en tu empresa: p. ej., opciones en etapa temprana, calendario típico de vesting y que los detalles dependen del nivel.
El texto de la página de carreras debe ser específico y directo. Elimina relleno, ajusta las frases y usa “tú” y “nosotros” cuando suene natural. El objetivo no es impresionar, sino que te entiendan rápido y confíen.
Si ayuda a los candidatos, enlaza a /careers/process (o la sección relevante en tu sitio de carreras) para que confirmen qué ocurre después de pulsar “Solicitar”.
Los candidatos aceptan una marca pequeña; rara vez perdonan la vaguedad en la compensación. Un paquete claro y comparable señala respeto, reduce idas y venidas y atrae a quienes están alineados con tu forma de operar.
Agrupa los beneficios en categorías previsibles e incluye números reales o rangos cuando sea posible.
Si ofreces equity, no supongas que los candidatos conocen el vocabulario. A alto nivel: el equity significa que puedes poseer una pequeña parte de la compañía. La mayoría de startups otorgan opciones sobre acciones, que te dan el derecho a comprar acciones más adelante a un precio fijo.
Añade lo básico para comparar:
Evita prometer resultados (“esto valdrá X”); solo explica la mecánica.
“Flexible” no significa nada sin reglas. Indica:
Cambia “excelente cultura” y “beneficios competitivos” por detalles que los candidatos puedan evaluar lado a lado. Lo específico genera confianza y ayuda a que la gente adecuada se postule.
Un proceso claro es una señal de confianza. Los candidatos quieren saber cuántas etapas hay, para qué sirve cada una y cuánto suele durar todo. Si tu página responde estas preguntas por adelantado, reduces la tasa de abandono y atraes a personas alineadas.
Describe el flujo típico en lenguaje llano, incluyendo tiempos aproximados. Por ejemplo:
Si algunos roles difieren (p. ej., ingeniería vs ventas), dilo sin complicarlo demasiado.
Enumera las personas o roles implicados (“Recruiter,” “Head of Product,” “Engineer con quien harías pairing”) y explica el foco de cada etapa. Esto ayuda a preparar y hace que el proceso parezca justo.
Indica con qué frecuencia actualizas a los candidatos y cuándo pueden esperar feedback (incluso si es un “no”). Si no puedes dar feedback detallado, sé honesto —pero comprométete a respuestas puntuales.
Añade una nota breve ofreciendo alternativas (entrevista por teléfono, subtítulos, más tiempo para tareas) y proporciona un email directo para adaptaciones (p. ej., [email protected]).
Una gran página de contratación puede fallar en el último paso: la candidatura. Si los candidatos tienen que crear una cuenta, reescribir su CV o adivinar qué ocurre después, muchos se marcharán.
Pide lo mínimo necesario para decidir si merece la pena invertir tiempo en una primera conversación.
Si quieres más detalle, considera un flujo en dos pasos: recoge lo esencial primero y luego pide contexto opcional tras la presentación.
Si encaja con tu flujo, “Solicitar con LinkedIn” puede reducir fricción para quien mantiene su CV allí. Asegúrate de que no genere perjuicios ocultos (por ejemplo, que falte un enlace a portfolio en roles de diseño). Un enfoque simple: LinkedIn para prellenar + un campo opcional “¿Algo más que debamos saber?”.
Tras aplicar, muestra una pantalla de confirmación (y envía un email) que responda:
Vincula de nuevo a tu /careers para que puedan explorar otras vacantes mientras esperan.
Controla dónde se atascan los solicitantes: errores de validación, tiempo para completar y abandono por dispositivo. Si ves un pico en un campo (p. ej., subida de archivos), simplifícalo o añade orientación. Pequeñas correcciones UX aquí suelen traducirse directamente en más candidaturas completadas.
La página debe parecer simple para los candidatos, pero también funcionar sin fricciones para tu equipo. El objetivo es enrutar cada candidatura al lugar correcto, seguir el estado sin caos y evitar perder a personas fuertes en el inbox de alguien.
Generalmente tienes dos buenas opciones:
Una buena regla: si revisan candidatos más de dos personas, un ATS pronto compensa reduciendo el intercambio de emails.
Si construyes la experiencia tú mismo, plataformas como Koder.ai pueden ser atajos prácticos: puedes describir el flujo de la página de carreras en chat (lista de roles, filtros, formulario de candidatura y pantalla de confirmación) e iterar rápido sin reconstruir todo. Es útil cuando quieres lanzar mejoras semanalmente según analíticas y mantener control total del UX.
Los candidatos comparten información personal —sé explícito sobre qué recopilas y por qué. Añade una nota breve junto al botón de envío y enlaza a /privacy-policy. Esto reduce el abandono y evita seguimientos incómodos cuando alguien pregunta cómo se usa su información.
También evita campos “sorpresa” (expectativas salariales o demografía) a menos que expliques por qué los pides.
Si alojas ofertas en tu sitio (en lugar de solo dentro de un ATS), añade datos estructurados JobPosting para que los roles aparezcan mejor en resultados de búsqueda de empleo. Aquí tienes un ejemplo mínimo en JSON-LD:
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "JobPosting",
"title": "Product Designer",
"description": "...",
"datePosted": "2025-01-15",
"employmentType": "FULL_TIME",
"hiringOrganization": {
"@type": "Organization",
"name": "Your Startup"
},
"jobLocationType": "TELECOMMUTE"
}
No dependas de revisiones manuales. Configura:
Finalmente, prueba el flujo completo mensualmente: envía una candidatura de prueba, confirma que llegan los emails, que los archivos se abren correctamente y que el tracking es preciso. Ese hábito evita la mayoría de los desastres de “no recibimos tu candidatura”.
Una página de contratación suele ser la primera “experiencia de producto” que tiene un candidato con tu compañía. Si carga lento, falla en móvil o es difícil de usar con tecnologías asistivas, la gente asumirá que así será el día a día.
La rapidez es una señal de confianza. Mantén la página ligera para que los candidatos puedan leer ofertas y aplicar sin fricción.
Si incrustas un vídeo, considera una miniatura click-to-play en lugar de cargarlo automáticamente.
Muchos candidatos consultan ofertas entre reuniones o en transporte. La usabilidad móvil debe ser fluida:
Las bases de accesibilidad mejoran la usabilidad para todos, no solo para usuarios de tecnologías asistivas.
Antes del lanzamiento, prueba en varios dispositivos y navegadores. Revisa rápido: abrir una oferta, filtrar, iniciar una candidatura, enviar y recibir confirmación. Corregir estos fallos temprano previene abandonos silenciosos.
Trata la página de contratación como un lanzamiento de producto, no como una tarea única. Las mejores páginas empiezan simples, salen rápido y mejoran según el comportamiento real de los candidatos.
Empieza con títulos y encabezados claros y específicos. “Carreras” está bien en la navegación, pero los resultados de búsqueda funcionan mejor con frases con intención como “Carreras en Acme — Vacantes en Customer Success e Ingeniería”.
Escribe una meta descripción corta que coincida con lo que buscan los candidatos: tipos de roles, política remota/ubicación y por qué importa el trabajo.
Añade algunos enlaces internos que generen confianza y reduzcan preguntas:
La mayoría de las candidaturas llegan por un enlace de un amigo, un reclutador o una publicación social. Incluye unas líneas “snippet” cerca de la parte superior que sean fáciles de copiar en posts (p. ej., “Contratamos 3 roles este mes: Diseño, Backend y Soporte — con posibilidad de remoto”).
Configura una imagen Open Graph simple para que los enlaces compartidos luzcan profesionales. Manténla coherente con la marca e incluye “Estamos contratando” más el logo.
No dependas solo de portales de empleo. Enlaza la página de contratación desde newsletters, publicaciones de los fundadores y actualizaciones de producto. Siempre apunta a la misma URL canónica para acumular valor SEO y momentum.
Una vez al mes, revisa: qué ofertas reciben clics, dónde se pierden candidatos (lista, detalle o aplicar) y qué fuentes de tráfico convierten. Actualiza textos poco claros, reordena vacantes y refresca posts antiguos. Pequeñas ediciones se acumulan y mejoran notablemente la experiencia del candidato.
Elige un objetivo principal y diseña la página para conseguirlo:
Si intentas optimizar los tres por igual, la página suele quedar vaga y convierte mal.
Empieza por los roles que importan en los próximos 60–90 días y escribe un perfil simple para cada uno:
Esto mantiene el texto enfocado y reduce candidaturas desalineadas.
Haz que la primera pantalla responda de inmediato a dos preguntas: ¿Qué hacen? y ¿A quién están contratando?
Un buen patrón por defecto es:
Usa detalles específicos y verificables en lugar de marketing vacío:
Evita afirmaciones como “el mejor lugar para trabajar” a menos que puedas probarlo.
Ayuda a los candidatos a imaginar el día a día:
Facilita la lectura con fichas de trabajo consistentes que siempre muestren:
Añade filtros simples (ubicación, función, remoto/híbrido, tipo de contrato) e incluye una opción de “Interés general” para quienes no encajan en una vacante específica.
Redacta descripciones como herramientas para decidir:
Sé lo bastante específico como para que los candidatos comparen ofertas:
La claridad reduce intercambios innecesarios y filtra a los candidatos adecuados.
Publica un flujo claro y predecible con tiempos y el propósito de cada etapa. Un ejemplo común:
También indica expectativas de comunicación e incluye un correo para adaptaciones (p. ej., ).
Elimina pasos innecesarios y mide dónde se pierden candidatos:
Pequeñas mejoras UX (por ejemplo, simplificar la subida de archivos) suelen aumentar las solicitudes completadas de forma inmediata.