2025년 5월 03일·7분
Workday가 쉽게 대체되지 않는 이유: 규정 준수, 데이터 모델, 프로세스 락인
Workday가 대체하기 어려운 이유: 규정 준수 요구, HR·재무의 공유 데이터 모델, 승인·보고 절차, 그리고 실제 전환 비용을 만드는 통합들.
Workday가 대체하기 어려운 이유: 규정 준수 요구, HR·재무의 공유 데이터 모델, 승인·보고 절차, 그리고 실제 전환 비용을 만드는 통합들.
“Workday 고착성(stickiness)”은 보통 계약 때문에 갇히는 문제가 아닙니다. 시스템이 사람, 데이터, 의사결정이 회사 안에서 이동하는 방식을 짜임새 있게 만들면서, 바꾸려면 일상적으로 작동하는 방식 전체를 바꿔야 하기 때문에 발생합니다.
*스티키(stickiness)*는 플랫폼이 신뢰받고 통합되어 루틴에 박혀 중요 작업의 기본 공간이 될 때를 말합니다.
*락인(lock-in)*은 떠나는 것이 비용이 많이 들거나 위험할 때를 말합니다—너무 많은 프로세스, 통제, 의존성이 그 플랫폼의 구조를 전제로 하기 때문입니다.
대부분 조직은 두 상태를 모두 경험합니다. 스티키는 표준화와 일관성의 긍정적 결과인 경우가 많고, 락인은 시스템 교체를 진지하게 고려하는 순간 드러납니다.
포인트 툴은 한 팀과 좁은 워크플로에 영향을 미칠 때 교체하기 쉽습니다. 반면 HR·재무 플랫폼은 다음을 건드립니다:
채용, 급여, 근태, 비용 정산, 조달, 재무 마감에 플랫폼이 놓이면 여러 팀의 공통 “운영 체제”가 됩니다. 교체는 단순한 IT 프로젝트가 아니라 HR, 재무, 비즈니스 전반에 걸친 조정된 변화가 됩니다.
실무적이고 비기술적인 관점에서 교체가 복잡해지는 이유는 다음과 같습니다:
Workday 범위를 넓히려 하거나 유지할지를 고민할 때 이 세 가지를 이해하면 실제 전환 비용이 어디에서 발생하는지, 어떻게 관리할지를 분명히 할 수 있습니다.
Workday는 단순한 HR 도구를 넘어 사람과 돈을 위한 공유 플랫폼이 될 때 가장 빠르게 “끈적거리기” 시작합니다. 이 전환은 보통 HCM, Payroll, Financial Management, Planning(종종 Adaptive Planning) 같은 핵심 모듈 묶음에 의해 촉발됩니다. 각 모듈은 개별적으로 유용하지만, 함께 있을 때 풀기 어려운 상승 효과를 만듭니다.
HCM이 직원 레코드를 보유하면 하류 시스템은 해당 레코드를 표준 진실(canonical truth)로 취급하기 시작합니다. 급여는 동일한 워커 데이터(직무, 급여, 세금 위치)에 의존하고, 재무는 동일한 조직 구조(비용 센터, 관리자, 작업 태그)에 의존합니다. 계획(Planning)은 이를 모두 사용해 인건비를 예측합니다.
간단한 예: 부서 구조를 바꾸면 HCM은 보고선을, 재무는 비용 배분을, 급여는 급여 구성과 공제 처리를, 계획은 예산을 업데이트합니다—모두 공유된 정의를 참조합니다. 한 부분을 옮기면 모든 연결을 다시 구축해야 합니다.
이 플랫폼 효과는 기술적인 문제만이 아닙니다. 소유권이 교차 기능적으로 분산됩니다: HR은 워커 라이프사이클을, 재무는 회계 구조와 통제를, 급여팀은 법적 실행을, FP&A는 예측을 담당합니다. 각 그룹이 ‘자기’ 부분을 커스터마이즈할수록 의존성은 팀, 일정, 거버넌스 전반으로 퍼집니다.
가장 깊은 락인은 Workday가 다음의 시스템 오브 레코드가 될 때 발생합니다:
이 지점에서 교체는 단순 소프트웨어 교체가 아니라 사업이 ‘사람이 누구인지’, ‘어디에 속하는지’, ‘돈이 어떻게 따라다니는지’에 대해 합의하는 방식을 재정의하는 작업이 됩니다.
규정 준수는 HR–재무 시스템이 ‘그저 소프트웨어’가 아니라 운영 규칙의 일부가 되는 가장 빠른 경로 중 하나입니다. 팀은 보통 단순한 목표—사람들에게 정확히 급여 지급하고 제때 장부를 마감하는 것—로 시작하지만, 규정, 감사, 내부 통제 요구가 성숙해지면서 압력은 확장됩니다.
일반적인 요구사항에는 다주(州)·다국가 급여 규칙(현지 신고 포함), 노동·고용 규정(휴가 규칙, 초과근무, 노동위원회), SOX 스타일의 재무 통제, GDPR/CCPA 같은 개인정보 보호 의무가 포함됩니다. 각각은 데이터 캡처, 승인, 저장, 보고 방식에 "실패할 수 없음" 기대를 추가합니다.
이 기대를 만족시키기 위해 조직은 Workday 설정에 정책을 직접 인코딩합니다: 자격 규칙, 검증 로직, 이력 적용 동작, 승인 체인, 역할 기반 접근 등. 예를 들어 누가 직무 프로필을 변경할 수 있는지에 대한 정책은 조건부 단계, 위임 승인자, 보완 통제로 구성된 워크플로가 됩니다.
시간이 지나며 이러한 선택은 경직됩니다. 변경은 기능적 결정만이 아니라 급여 재테스트, 통제 재검증, 전사적 재교육을 촉발할 수 있기 때문입니다.
감사인은 단순히 “정확한가?”를 묻지 않습니다. 그들은 증거를 요구합니다: 누가 무엇을 언제, 어떤 정책에 따라, 어떤 소스 데이터를 사용해 승인했는지. 이는 상세한 감사 추적, 직무 분리, 일관된 트랜잭션 패턴을 촉발합니다. 일단 보고와 증거 요구가 정립되면, 그 기준에서 벗어나는 것은 위험이 됩니다.
연간 감사, 분기별 통제 테스트, 주기적 개인정보 검토는 ‘검증된’ 프로세스를 반복하고 보호하는 사이클을 만듭니다. 변화보다 안정성을 유지하는 것이 방어하기 쉬우므로 조직은 설정을 그대로 유지하는 경향이 강해집니다.
“데이터 모델”은 저장하는 필드(예: 직무 프로필, 비용 센터), 그 필드들이 서로 어떻게 연결되는지(누가 무엇에 연결되는지), 그리고 그것들을 일관되게 유지하는 규칙(무엇이 필수인지, 무엇이 허용되는지, 무엇이 하류 동작을 촉발하는지)의 집합입니다.
Workday에서는 이러한 정의가 단순한 데이터베이스 선택을 넘어서 HR, 재무, IT, 감사인이 의존하는 공통 언어가 됩니다.
흔한 흐름을 보겠습니다:
이것은 단순한 보고가 아닙니다. 급여 비용 산정, 예산 검사, 승인, 회계 분개가 이 구조에 의해 구동됩니다.
정의를 변경하면—비용 센터 이름을 바꾸거나 하나를 셋으로 분할하거나 포지션과 계정의 매핑 방식을 재정의하면—다음이 깨질 수 있습니다:
작은 조정도 트랜잭션이 여전히 흐르지만 잘못된 곳에 반영되거나 예상된 통제를 건너뛰는 "침묵 오류"를 유발할 수 있습니다.
핵심 객체(비용 센터, 회사, 직무 프로필)의 명확한 소유권, 변경 승인 워크플로, 명명 표준, 업데이트 전 영향 분석 습관이 중요합니다.
실무 팁: 거버넌스가 조직의 암묵 지식에 의존하면 팀은 변경을 예측 가능하게 하기 위해 접수 양식, 승인 대시보드, 통합 인벤토리 같은 사이드 툴을 구축하는 경우가 많습니다. Koder.ai 같은 경량 플랫폼은 긴 개발 주기 없이 내부 워크플로·추적 앱을 빠르게 만들 수 있게 도와주며, 소스코드 내보내기와 커스텀 도메인 호스팅도 지원합니다.
Workday의 보안은 단순한 권한 집합이 아니라 조직이 구성된 방식을 반영합니다. HR 파트너는 워커 데이터에 접근해야 하고, 재무팀은 트랜잭션과 승인에 접근해야 하며, 관리자는 자신의 팀을 볼 수 있어야 하고, 감사인은 변경할 수 없는 읽기 전용 증거를 볼 수 있어야 합니다. 한 번 이러한 역할이 맵핑되어 테스트되고 신뢰를 얻으면, 그것들이 “업무가 수행되는 방식”의 일부가 되고 Workday를 대체하기 어려운 이유가 됩니다.
대부분 회사는 계층화된 모델을 사용합니다: 넓은 역할군(HR, 재무, 관리자, 급여, 조달)과 지역·사업부·비용 센터·회사·감독 조직별로 더 좁은 할당이 결합됩니다. 이 구조는 편리하지만 깊게 내재화되면 문제가 됩니다.
조직도를 보안에 정밀하게 반영할수록 보안은 조직 설계 결정에 더 의존하게 되고, 조직 변경은 접근권 작업을 늘립니다.
최소 권한은 단순해 보이지만 실제로는 조건부인 경우가 많아 신중한 설계와 반복 테스트가 필요합니다:
이 테스트 부담 자체가 고착성의 일부입니다. 팀은 사람들이 일을 할 수 있음을 검증할 뿐 아니라, 하면 안 되는 일을 하지 못함을 증명해야 합니다.
특히 재무에서는 직무 분리(SoD)가 핵심 요구사항입니다: 공급자를 생성한 사람이 결제를 승인하면 안 되고, 지출을 시작한 사람이 최종 승인자가 되어선 안 되며, 급여 변경은 급여 처리와 분리되어야 합니다. 이러한 통제는 감사 대상이 되는 경우가 많아 "충분히 좋음"은 거의 용납되지 않습니다.
단일 보안 변경도 누가 트랜잭션을 시작·승인·철회·수정·조회할 수 있는지를 바꿀 수 있습니다. 또한 보고와 대시보드에 표시되는 내용도 바꿀 수 있는데, 보고가 종종 동일한 보안 경계를 따르기 때문입니다.
이러한 파급 효과 때문에 팀은 변화에 신중해지고, 검증된 모델에서 벗어나기 위한 전환 비용이 증가합니다.
Workday가 “끈적거리는” 이유는 하나의 기능을 복제하기 어렵기 때문이 아니라 일상 업무가 하나의 종단간 경로에 실로 꿰어지기 때문입니다. 일단 그 경로가 가동되면 시스템을 바꾸는 것은 화면과 필드를 재구축하는 것뿐만 아니라 사람들이 협업하는 방식을 다시 만드는 작업입니다.
흔한 체인은 다음과 같습니다:
채용 → 보상 → 급여 → GL 전표 게시.
초기에는 HR이 워커, 직무, 위치, 날짜를 입력합니다. 이것은 자격, 보상 밴드, 복리후생 시작일, 비용 배분, 페이 그룹 선택 등의 하류 규칙을 촉발합니다. 급여는 상류 선택의 일관성에 의존하고, 재무는 결과가 올바른 계정과 비용 센터에 반영될 것으로 기대합니다.
락인은 합리적으로 보이는 작은 통제들의 누적입니다:
시간이 지나며 이러한 단계는 조직의 ‘우리가 일을 하는 방식’이 됩니다. 사람들은 이것을 Workday 단계로 생각하지 않고 정책으로 받아들입니다.
워크플로가 신뢰할 만해지면 팀은 그것에 맞춰 계획합니다: 마감 기한은 승인 대기열에 따라 정해지고, 관리자는 어떤 요청이 반려되는지 학습하며, HR은 Workday 작업을 반영한 체크리스트를 만듭니다. 비공식적 행동도 바뀝니다—무엇을 누가 에스컬레이션하는지, 언제 "오프사이클" 변경이 허용되는지, 어떤 보고가 진실의 근거로 취급되는지 등.
이 때문에 교체는 단순한 마이그레이션이 아닙니다. 업무 관행을 잊어버리게 하고, 급여와 회계를 정확히 유지하던 루틴을 해체하는 것을 요구합니다.
새 플랫폼이 결과를 복제할 수 있더라도 다음과 같은 재작업을 강요합니다: SOP 재작성, 감사 증거 업데이트, 관리자 대상 승인 교육, 파워유저 대상 예외 경로 교육. 이 노력은 단지 기술적 문제가 아니라 직원 라이프사이클과 재무 마감에 관여하는 거의 모든 역할을 건드는 변화 관리 프로그램입니다.
보고에서 고착성이 모두에게 눈에 보입니다. 시스템이 불편해도 참을 수 있지만—경영진이 매주 일관된 숫자를 기대하고 조직이 그 숫자의 의미에 동의하지 못하면 문제가 됩니다.
Workday 보고는 다음 같은 공유 정의에 의존합니다: 무엇이 헤드카운트로 계산되는지, 누가 *활성(active)*인지, FTE는 어떻게 계산되는지, 언제 워커가 *퇴직(terminated)*으로 간주되는지, 어떤 비용 센터 계층이 "공식적"인지 등. 이러한 정의가 계산 필드, 보고 프롬프트, 보안 규칙에 박히면 조직의 실무 계약이 됩니다.
플랫폼을 변경하는 것은 데이터를 옮기는 것뿐 아니라 HR, 재무, 운영 전반에서 이러한 정의를 재협상하는 일입니다—종종 동일한 주기에 동일한 산출물을 계속 게시해야 하는 상황에서 말입니다.
경영진 대시보드와 이사회 자료는 빠르게 비타협적 산출물이 됩니다. 리더들은 새 이야기를 원하지 않고—이전 기간과 일치하는 동일한 KPI, 예정된 갱신, 동일한 설명을 원합니다.
이 압력은 팀들이 Workday의 보고 구조를 유지하게 만드는 경향이 있습니다. 이미 조직이 인력 비용, 채용 속도, 이직률, 예산 대비 실적을 말하는 방식에 맞춰져 있기 때문입니다.
분석은 단순히 오늘의 스냅샷에만 초점을 맞추지 않습니다. 시계열 이력이 필요합니다:
대체 시스템이 동일한 수준의 이력을 재현하지 못하거나 불일치를 설명하지 못하면 보고에 대한 신뢰가 빠르게 무너집니다.
맞춤형 보고서는 처음에는 VP나 월간 마감 작업을 위한 "일회성"이지만 시간이 지나며 인센티브, 컴플라이언스 증거, 인력 계획, 정기 리더십 회의에 묶인 중요한 산출물이 됩니다.
문서화가 부실해도 그 산출물이 표준이 되면 Workday는 기본 거래보다 더 교체하기 어려워집니다.
Workday는 오래 혼자 서 있지 않습니다. 가동되면 팀은 다른 시스템과 연결하고, 각 연결은 조용히 전환 비용을 추가합니다.
대부분 조직은 다음을 혼합해 사용합니다:
각 통합은 개별적으로 관리 가능해 보이지만, 함께 모이면 오래된 피드가 "아직 작동한다"는 이유로 완전한 인벤토리를 관리하기 어려운 의존성 네트워크를 형성합니다.
많은 Workday 통합은 단순 매핑을 넘어 비즈니스 규칙을 담고 있습니다. 예: 직무 변경을 급여 동작으로 번역하는 방식, 비용 배분을 계산하는 방식, 어떤 워커 집단이 복리후생 자격을 트리거하는지, 조직 구조를 접근 그룹으로 변환하는 방식 등.
이 규칙들은 흔히 다음에 흩어져 있습니다:
Workday를 교체하면 단지 파이프를 재구축하는 것이 아니라 정책을 재발견하고 재구현하는 작업이 됩니다.
팀은 Workday 추출물을 헤드카운트 보고, 재무 실적, 아이덴티티 프로비저닝, IT 자산 할당, 배경 조사, 노조 및 규정 보고의 “출처”로 사용하게 됩니다. 시간이 지나며 스프레드시트, 스크립트, 대시보드는 Workday의 필드 정의와 타이밍을 가정하게 됩니다.
대규모 변경을 고려한다면 통합을 제품 단위로 문서화하세요: 소유자, SLA, 변환, 소비자. 구조화된 접근(및 체크리스트)이 도움이 됩니다—참고: /blog/hris-migration-checklist.
Workday는 단지 오늘의 HR·재무 트랜잭션을 운영하는 것이 아니라 수년간의 직원, 조직 변경, 급여 결정, 회계 결과에 대한 기록 시스템이 됩니다.
감사, 복리후생 분쟁, 월/분기 마감은 종종 결과를 원본 레코드·승인·이력으로 추적할 수 있는 능력에 달려 있기 때문에 이 이력을 포기하기 어렵습니다.
이력 레코드는 다음과 같은 실무 질문에 답하는 데 자주 필요합니다: 특정일에 직원의 자격은 어땠는가? 지급이 게시되었을 때 어떤 직무 프로필과 비용 센터가 적용되었는가? 두 마감 사이에 잔액이나 헤드카운트가 왜 변동했는가?
Workday가 이러한 타임라인을 보유하면(단순 현재값이 아니라) 사람들이 신뢰하는 “법정 기록”이 됩니다.
레거시 데이터는 거의 깨끗하지 않습니다. 중복(한 사람에 두 개의 워커 ID), 누락 필드(채용 사유·FTE 없음), 일관성 없는 이력 날짜, 시간이 지남에 따라 구조 변경(직무군 개편, 비용 센터 재번호, 급여 컴포넌트 이름 변경) 등을 발견하게 됩니다.
데이터가 존재하더라도 새 시스템이 기대하는 표현 방식과 맞지 않을 수 있습니다.
현실적인 마이그레이션에는 다음이 포함됩니다:
규제 및 정책 보존 요구사항은 컷오버 이후에도 레거시 데이터 접근을 유지하도록 강제할 수 있습니다. 모든 것을 마이그레이션하지 않으면 여전히 안전하고 검색 가능한 접근 계획이 필요하며, 어떤 기간에 어떤 시스템이 권한 있는지에 대한 명확한 지침이 필요합니다.
Workday는 단순히 백그라운드 소프트웨어로 머물지 않습니다. 시간이 지나면서 누가 변경을 요청할 수 있는지, 누가 승인하는지, 릴리스가 어떻게 계획되는지, “잘함”의 기준이 무엇인지에 대한 관리 운영 모델이 됩니다.
이 운영 레이어는 팀이 불평해도 Workday가 고착화되는 주요 이유 중 하나입니다.
초기 결정(직무 프로필, 감독 조직, 비용 규칙, 보안 그룹, 승인 체인)은 구현 시점의 구성 선택으로 시작됩니다. 1년 후, 그 선택들은 정책처럼 취급됩니다.
사람들은 "이게 최선의 프로세스인가?" 대신 "Workday로 어떻게 구현하지?"라고 묻기 시작합니다. 이 전환은 미묘하지만 시스템을 조직의 기본 작업 방식으로 굳히는 결과를 낳습니다.
Workday가 급여, 마감, 감사, 규정 준수와 연결되자마자 거버넌스는 공식화됩니다:
이는 합리적 통제이나 관성을 만듭니다. 티켓, 검토 위원회, 테스트 스크립트, 릴리스 캘린더가 필요하면 "그대로 두기"가 가장 쉬운 선택이 됩니다.
많은 조직은 내부 HRIS/Workday CoE(Center of Excellence)를 구축합니다. 시간이 지나며 그 팀은 엣지 케이스, 우회책, 역사적 결정에 대한 깊은 지식을 축적하는데—이 지식은 다른 플랫폼으로 쉽게 이전되지 않습니다.
문서 라이브러리, 교육자료, 활성화 비디오, 내부 플레이북은 가치 있는 자산이 됩니다. 단점은 이들이 Workday의 화면, 역할, 용어에 밀접하게 정렬되어 있어 마이그레이션은 단지 데이터를 옮기는 것이 아니라 사람들이 어떻게 배우고 실행하는지를 다시 써야 한다는 것입니다.
Workday의 고착성이 자동으로 나쁜 것은 아닙니다. 일부는 건강한 표준화입니다: 공유 정의, 일관된 승인, 단일 진실이 감사와 의사결정을 쉽게 만드는 경우입니다.
목표는 되풀이 가능한 실행입니다—사업을 멈춰 세우는 것이 아니라.
고착성은 애매모호성과 재작업을 줄일 때 도움이 됩니다. 예: 일관된 직무/포지션 구조, 깔끔한 비용 센터 계층, 사람들이 실제로 따르는 표준화된 온보딩과 마감 프로세스.
팀이 “어떤 데이터가 옳은지” 논쟁하는 대신 행동에 더 많은 시간을 쓴다면 그것은 생산적인 고착성입니다.
고착성은 시스템이 보류 사유가 될 때 해롭습니다. 경고 신호:
커스터마이제이션은 진전처럼 보일 수 있지만 전환 비용과 업그레이드 부담을 늘립니다. 일회성 규칙·특별 워크플로·맞춤 보고서를 많이 만들수록 릴리스 테스트, 사용자 재교육, 감사인에 대한 예외 설명 비용이 커집니다.
시간이 지나며 조직은 Workday를 운영하는 것이 아니라 자체화된 버전을 운영하게 됩니다.
물어보세요: 이 변화가 통제, 속도, 명확성 중 적어도 하나를 개선하는가?
그렇지 않다면 나중에 되돌리기 비싼 마찰을 추가하는 것일 가능성이 큽니다.
Workday 범위를 확장(더 많은 국가, 더 많은 모듈, 더 많은 워크플로)하면 가치는 커질 수 있지만 전환 비용도 증가합니다. 범위를 추가하기 전에 옵션을 열어두면서 진행 속도를 늦추지 않는 몇 가지 단계를 권합니다.
나중에 되돌리기 어려운 것을 문서화하세요. 간단한 스프레드시트면 충분합니다—단, 계속 업데이트해야 합니다.
포함 항목:
목표는 누구도 겁주려는 것이 아니라 의존성을 가시화해 설계 시 우회로를 만들 수 있도록 하는 것입니다.
향후 전환 위험을 줄이기 위해 ‘탈출 계획’을 가질 필요는 없습니다. 다음을 실천하세요:
이 아티팩트들이 흩어진 문서와 스프레드시트에 있으면 내부 앱(통합 카탈로그, 데이터 사전, 통제 체크리스트)으로 통합하는 것을 고려하세요. Koder.ai 같은 도구는 긴 개발 주기 없이 그런 내부 소프트웨어를 채팅 기반으로 빠르게 구축할 수 있어 경량 거버넌스 툴이 필요할 때 유용합니다.
벤더와 내부 이해관계자에게 물어보세요:
표준화와 커스터마이즈의 균형을 평가할 때 /pricing을 비교하고 관련 게시물을 /blog에서 찾아보세요.
대체하기 어려운 이유는 사람, 자금, 통제, 보고의 공통 운영 레이어가 되기 때문입니다. 채용, 급여, 마감, 계획이 동일한 정의와 워크플로에 의존하면 교체는 단순한 소프트웨어 교체가 아니라 HR, 재무, 급여, IT, 감사 등 여러 부서가 조정해야 하는 변화가 됩니다.
**스티키(stickiness)**는 플랫폼이 신뢰받고 통합되어 일상 루틴에 박혀 있어 팀이 스스로 선택해서 계속 사용하는 상태입니다.
**락인(lock-in)**은 통제, 데이터 정의, 통합, 감사 요구사항 등이 현재 시스템 구조를 전제로 하기 때문에 떠나는 것이 위험하거나 비용이 많이 드는 상태입니다.
대부분 조직은 이 둘을 동시에 경험합니다.
HR+재무 플랫폼은 hire-to-pay, procure-to-pay, record-to-report 같은 엔드투엔드 흐름의 중심에 놓입니다.
포인트 툴은 한 팀에만 영향을 미치지만, 핵심 HR/재무 플랫폼을 교체하면 조직 구조, 비용 센터, 보안 역할 등 공유 구조를 재구성하고 여러 부서를 시간표·승인·정의 측면에서 재정렬해야 합니다.
HCM, Payroll, Financials, Planning 모듈은 직원 레코드, 조직 구조, 비용 배분 같은 정준 객체를 공유함으로써 상호 보강 효과를 냅니다.
한 영역의 변경(예: 조직 개편)은 다음으로 파급됩니다:
규정 준수 요구사항은 승인 체인, 검증 로직, 이력 적용 방식, 역할 지정, 감사 추적 등으로 설정(Configuration) 되어 시스템 동작의 일부가 됩니다.
감사인과 규제기관이 인정한 ‘안전한’ 프로세스를 변경하려면 재테스트, 통제 재검증, 재교육이 필요하므로 팀은 변화에 신중해집니다.
데이터 모델은 팀과 시스템을 연결하는 공통 언어가 됩니다.
예: Worker → Position → Cost Center → Ledger Account 흐름은 비용 산정, 예산 검사, 승인, GL 전표 등을 구동합니다. 정의를 바꾸면 보고서·통합·통제가 깨지거나, 잘못된 계정으로 분개되는 등 ‘조용한’ 오류가 발생할 수 있습니다.
Workday의 보안은 조직 운영 방식을 반영합니다: 누가 시작하고, 누가 승인하고, 누가 민감 데이터를 볼 수 있는지 등.
보안 변경은 워크플로와 보고에 파급을 일으킬 수 있으며, 재무 영역의 직무 분리(SoD) 같은 요구사항은 새 시스템에서 복제하고 증명하는 데 시간이 걸립니다.
일상 업무가 하나의 종단간 경로로 꿰어질 때 락인이 생깁니다. 승인, 검증, 인계, 예외 처리 같은 세부 요소들이 쌓여 조직의 ‘근육 기억’이 되기 때문입니다.
결과를 재현할 수 있더라도 다음을 다시 만들어야 합니다:
경영진은 동일한 페이스로 동일한 KPI를 원하고, 시간이 지나도 일관된 정의(헤드카운트, FTE, 이직 등)를 기대합니다.
대체 시스템이 동일한 시계열 이력과 감사 가능성을 같은 수준으로 제공하지 못하면 신뢰가 빠르게 떨어집니다. 기술적으로 가능해도 신뢰와 설명력이 부족하면 교체가 실패합니다.
먼저 간단한 “락인 맵(lock-in map)”을 최신 상태로 유지하세요:
그다음 공급업체에 의존하지 않는 표준 정의를 만들고 재사용 가능한 통합 패턴(API 우선 등)을 사용해 향후 전환 비용을 줄이세요.